Wadah Menulis Mahasiswa

UPAYA PEMBENTUKAN KARAKTER SISWA YANG LEBIH KOMPETITIF DI SMAN 2 DEPOK MELALUI PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI EKSTRA KURIKULER

June 18th, 2012 | by | in Akuntansi | No Comments

UPAYA PEMBENTUKAN KARAKTER SISWA YANG LEBIH KOMPETITIF DI SMAN 2 DEPOK MELALUI PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI EKSTRA KURIKULER

Oleh :
AGUS SUHENDI

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah.
Menurut Charles Darwin bahwa bukan orang yang paling pintar dan bukan pula orang yang paling kuat yang dapat survive, tetapi orang yang paling bisa beradaptasi dengan situasi yang berkembang, penulis berpendapat bahwa, sebuah organisasi agar tetap bisa bertahan, organisasi tersebut akan cenderung memiliki model lebih adaptif terhadap likungan sekitarnya yang terus berkembang. Disisi yang lain menunjukan bahwa perilaku organisasi akan dipengruhi oleh perilaku orang – orang atau anggota dari organisasi tersebut, dengan demikian budaya organisasi akan dipengaruhi oleh etos kerja anggota organisasi tersebut. Perubahan budaya dapat dilakukan dengan merubah struktur organisasi, dimana perubahan struktur organisasi ini pun akan berpengaruh pada etos kerja etos kerja suatu organisasi.Berlatar belakang paradigma ini lah maka penyusun membuat tulisan dengan judul :

UPAYA PEMBENTUKAN KARAKTER SISWA YANG LEBIH KOMPETITIF DI SMAN 2 DEPOK MELALUI PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI EKSTRA KURIKULER.

1.2. Batasan Rumusan Masalah.

Perumusan Masalah dibatasi sebagai berikut :
Perubahan budaya organisasi dan perubahan kinerja organisasi dibatasi pada perubahan budaya dan kinerja organisasi ektra kurikuler siswa dengan tujuan membentuk karakter siswa menjai lebih kompetitif dalam mengikuti setiap kompetisi. Perubahan budaya dan kinerja organisasi ektra kurikuler siswa tidak terlepas dari peran stakeholder terutama komite sekolah.

 

BAB 2
LANDASAN TEORITIS

2.1. Budaya Organiasi.
2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
f. Robbins (1998: 572) menyatakan ,
… organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations. This system of shared meaning is, on closer analysis, a set of key characteristich that the organization value.
Lebih lanjut Robbins yang diterjemahkan oleh Jusuf Udaya (1994: 479) mengemukakan bahwa: “Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen”.
g. Kreitner dan Kinicki (Moeljono, 2005: 12) mendefinisikan bahwa : “Budaya
organisasi adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai”.

Amitai Etzioni melihat budaya organisasi dari teknik kontrol. Beberapa organisasi, seperti penjara dan rumah sakit jiwa misalnya, menggunakan sanksi fisik atau pemaksaan untuk mengontrol anggotanya. Sebagian organisasi lainnya, misalnya organisasi bisnis, menggunakan material atau asas manfaat sebagai insentif untuk membujuk atau mendorong anggotanya berperilaku sesuai keinginan organisasi itu. Organisasi lainnya, seperti gereja atau partai politik, menggunakan kontrol normatif atau berdasarkan norma-norma, seperti idealisme tinggi.
Organisasi yang menggunakan strategi kontrol normatif atau berdasarkan norma-norma mendapatkan komitmen anggotanya lebih besar dibandingkan organisasi yang menggunakan metoda utilitarian dan organisasi dengan strategi pemaksaan paling kecil komitmen anggotanya.
William Ouchi belajar dari pengalaman Jepang menyimpulkan lebih murah mengontrol orang melalui pergaulan dan norma-norma daripada insentif materi atau peraturan ketat birokratis.
Tetapi budaya bisa diinterpretasikan berbeda-beda. Joanne Martin menjelaskan tiga pendekatan dalam mempelajari budaya organisasi yaitu: integrasi (integration), perbedaan (differentiation), dan fragmentasi (fragmentation). Berdasarkan pendekatan atau perspektif integrasi anggota organisasi tahu persis prinsip dasar yang menjadi budaya organisasi sehingga mereka tahu bagaimana harus berperilaku. Jika saya rajin atau berprestasi maka gaji saya akan naik atau mendapat bonus.
Pendekatan perbedaan mengakui ada perbedaan interpretasi budaya organisasi atau bahkan variasi budaya di dalam organisasi yang mencerminkan kelompok interes berbeda. Satu departemen bisa berselisih dengan departemen lainnya. Atasan bisa saja memiliki pemahaman berbeda pendapat dengan bawahan mengenai sikap tidak berat sebelah (fairness) dan tanggung jawab.
Perspektif perbedaan melihat tidak ada konsensus di tingkat organisasi, yang ada hanya konsensus di tingkat subkultur dan pandangan ini cenderung menekankan bagaimana kelompok bawahan melihat organisasi untuk membedakan dengan pandangan integrasi. Perspektif ini sering digunakan untuk meneliti konflik dan keengganan yang tidak muncul dalam retorika manajemen atau penelitian organisasi yang menekankan kerja tim, harmoni, dan kerja sama.
Kultur organisasi bisa terdiri dari sub-kultur. Kultur di bagian keuangan berbeda dengan kultur di bagian penjualan, misalnya. Bagian keuangan biasa bekerja dari pukul 09.00 sampai 17.00 sore dan akan sangat jarang sekali keluar kantor. Bagian penjualan akan lebih banyak ke luar kantor dan waktu kerjanya tidak harus 9 s/d 5.
Dengan demikian budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai berikut :
Budaya Organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Faktor-Faktor yang Menentukan Kekuatan Budaya Organisasi
1. Kebersamaan
2. Intensitas

Ciri-Ciri Organisasi Budaya Yang Kuat :
a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi
b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
d. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan
e. Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.
f. Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawannya.

2. Ciri-Ciri Budaya Organisasi Lemah menurut Deal dan Kennedy
a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.
b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
c. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

Langkah-Langkah Kegiatan Untuk Memperkuat Budaya Organisasi
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
3. Memberikan contoh atau teladan
4. Membuat acara-acara rutinitas
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
7. Koordinasi dan kontrol

Mengukur Kekuatan Budaya Organisasi
Unsur-unsur yang merupakan ciri khas budaya kuat:
1. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan
2. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan
3. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti

Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas.
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukurannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

Tipologi Budaya Organisasi
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :
1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

2.1.2.Pengertian Budaya Kerja
Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber : Drs. Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno, LLM )

Tujuan Atau Manfaat Budaya Kerja
Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang.

Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :
1. meningkatkan jiwa gotong royong
2. meningkatkan kebersamaan
3. saling terbuka satu sama lain
4. meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. meningkatkan rasa kekeluargaan
6. membangun komunikasi yang lebih baik
7. meningkatkan produktivitas kerja
8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.

2.1.3.Budaya Dan Ethos Kerja Organisasi.

Etos Kerja yang tidak baik.
1. Suka mengeluh, banyak menuntut, egois
2. Bekerja seenaknya, kepedulian kurang, gemar mencari kambing hitam
3. Kerja serba tanggung, suka menunda-nunda, manipulatif
4. Malas, disiplin buruk, dan stamina kerja rendah
5. Pengabdian minim, sense of belonging tipis, gairah kerja kurang
6. Terjebak rutinitas, menolak perubahan, kurang inisiatif, kurang kreatif
7. Mutu pekerjaan rendah, bekerja asal-asalan, cepat merasa puas
8. Jiwa melayani rendah, merasa diri sudah hebat, arogan dan sok

Etos Kerja Musashi (1584-1645)
1. Berpikirlah dengan membuang semua ketidakjujuran.
2. Bentuklah dirimu sendiri di jalan yang benar.
3. Pelajarilah semua seni.
4. Pahamilah jalan semua pekerjaan.
5. Pahamilah keunggulan dan kelemahan dari segala sesuatu.
6. Kembangkan mata yang tajam dalam segala hal.
7. Pahamilah apa yang tidak terlihat oleh mata.
8. Berikan perhatian bahkan pada hal-hal terkecil sekalipun.
9. Jangan melibatkan diri dalam hal-hal yang tidak realistis.

Etos Kerja Jepang
1. Bersikap Benar dan Bertanggungjawab
2. Berani dan Kesatria
3. Murah Hati dan Mencintai
4. Bersikap Santun dan Hormat
5. Bersikap Tulus dan Sungguh-sungguh
6. Menjaga Martabat dan Kehormatan
7. Mengabdi dan Loyal

Etos Kerja Korea Selatan
1. Kerja keras
2. Disiplin
3. Berhemat
4. Menabung
5. Mengutamakan pendidikan

Etos Kerja Jerman
1. Bertindak Rasional
2. Berdisiplin Tinggi
3. Bekerja Keras
4. Berorientasi Sukses Material
5. Tidak Mengumbar Kesenangan
6. Hemat dan Bersahaja
7. Menabung dan Berinvestasi

8 Etos Kerja Unggulan
1. Kerja adalah Rahmat; Aku bekerja tulus penuh syukur
2. Kerja adalah Amanah; Aku bekerja benar penuh tanggung jawab
3. Kerja adalah Panggilan; Aku bekerja tuntas penuh integritas
4. Kerja adalah Aktualisasi; Aku bekerja keras penuh semangat
5. Kerja adalah Ibadah; Aku bekerja serius penuh kecintaan
6. Kerja adalah Seni; Aku bekerja cerdas penuh kreativitas
7. Kerja adalah Kehormatan; Aku bekerja unggul penuh ketekunan
8. Kerja adalah Pelayanan; Aku bekerja paripurna penuh kerendahan hati

Harapan yang muncul dari Perilaku Organisasi :
1. Menemukan Sukses Sejati Paripurna
2. Roh Keberhasilan [The Spirit of Success] dalam Organisasi
3. Manusia Sebagai Insan Pekerja
4. Teori Sukses Terpadu
5. Etos dan Pengembangan Karakter
6. Etos dan Pengembangan Kompetensi
7. Etos dan Pengembangan Karisma
8. Etos dan Pengembangan Konfidensi
9. Etos dan Kecerdasan Emosi
10. Etos dan Kecerdasan Spiritual
11. Etos dan Kecerdasan Adversitas
12. Etos dan Kecerdasan Finansial

2.1.4. Organisasi dan Lingkungan
Sebuah organisasi dalam menjalankan aktivitasnya selalu dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. Lingkungan selalu mengalami perubahan, maka para manajer harus membuat rancangan agar dapat meramalkan kejadian-kejadian yang akan datang. Lingkungan menimbulkan ketidakpastian bagi apra manajer, sehinga mereka harus dapat beradaptasi dengan lingkungan.

1. Ketidakpastian lingkungan
Ketidakpastian ditentukan oleh dua dimensi antara lain, kecepatan perubahan dan jumlah perubahan. Kecepatan perubahan terdiri dari dua bagian antara lain, lingkungan dinamis, dan stabil. Apabila lingkungan eksternl sering mengalami perubahan, berarti organisasi mengalami ketidakpastian yang sangat tinggi atau disebut dengan lingkungan dinamis. Sebaliknya sebuah organisasi yang lingkungan eksternalnya tidak mengalami perubahan, berarti organisasi menghadapi ketidakpastian yang rendah atau disebut lingkungan stabil. Jumlah perubahan memperlihatkan semakin banyak perubahan yang diakibatkan lingkungan maka semakin tinggi ketidakpastian. Sebaliknya makin sedikit perubahan maka semakin rendah ketidakpastian akan terjadi.

2. Beradaptasi dengan lingkungan
Untuk mengatasi ketidakpastian akibat perubahan-perubahan lingkungan eksternal para manajer dapat melakukan beberapa strategi antara lain, lintas batas, membentuk mitra organisasi, dan marger dan usaha patungan.

 

BAB 3
PEMBAHASAN MASALAH

3.1 Kondisi SMAN 2 Depok Saat Ini
Kondisi prestasi siswa saat ini, pencapaian siswa merebut berbagai pengharagaan dan menjuarai berbagai perlombaan dipandang tidak cukup memuaskan, sehingga dipandang perlu adanya perubahan. Perubahan budaya ini diharapkan dapat membuat siswa lebih kompetitif.

Struktur Ekstrakulikuler Lama

 

 

3.2 Perbaikan Budaya Organisasi Melalui Perubahan Struktur Organisasi yang Berdampak Pada Etos Kerja

Kinerja anggota organisasi merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (1996) bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Menurut Henry Simamora (1997) maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Mohammad As’ad (1995) menyatakan kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu.
Perbaikan struktur organisasi ini diharapkan dapat membuat budaya organisasi lebih baik, dikarenakan struktur organisasi yang baru tujuannya pencapaian lebih jelas, organisasi ekstrakurkuler lebih terkelompokan, orang – orang yang menangani organisasi ekstrakulijuler dalam lah ini Pembina OSIS dan Pembina Tata Tertib lebih jelas kedudukanya, jelas tanggung jawabnya, lebih jelas alur pembiayaannya dan jumlah orang yang menncukupi dibandingkan dengan struktur yang lama. Hal ini memungkinkan siswa akan lebih terperhatikan dan lebih termotivasi. Struktur yang baru juga tidak lepas dari peranan Komite sekolah sebagai stakeholder baik berupa masukan idea taupun pembiayaan.

Restrukturisasi Ekstrakulikuler

Lanjutan

Restrukturisasi Ekstrakulikuler

Ekstrakulikuler Natural Science:

1. Fisika
2. Kimia
3. Biologi
4. Matematika
5. TIK
Ekstrakulikuler Social Science:
1. Ekonomi / Akuntansi
2. Geografi
3. Sosiologi
Humanitarian Science:
1. Bahasa
2. Sejarah
3. PKn
4. Agama

Pembina Ekstrakulikuler:
1. Natural Science :
2. Social Science :
3. Humanitarian :
4. Rohis: ( Putri ), ( Putra )
5. Rohkris:
6. Paskibra :
7. PMR :
8. Acting & Modeling :
9. Music & Singing :
10. Dancing :
11. Game :
12. Martial Art :

Tugas Dan Tanggung Jawab

Tugas Pembina Osis
Membantu Wakil Kepala Sekoklah di bidang kesiswaan tentang :
1. Kegiatan pembinaan keimanan dan ketakwaan terhadap tuhan YME.
2. Kegiatan budi luhur dan ahlak mulia.
3. Kegiatan pembinaan kepribadian unggul, unsur kebangsaan, dan bela Negara.
4. Kegiatan pembinaan prestasi akademik, seni, dan olahraga sesuai bakat dan minat.
5. Kegiatan pembinaan demokrasi, hak azasi manusia, pendidikan politik, lingkungan hidup, kepekaan, dan toleransi social dalam konteks masyarakat plural.
6. Kegiatan pembinaan kreativitas, keterampilan, kewirausahaan.
7. Kegiatan pembinaan
8. Kegiatan pembinaan sastra dan budaya.
9. Teknologi informasi dan komunikasi.
10. Kegiatan pembinaan komunikasi dalam bahasa Inggris.

Tugas Pembina Ekstrakulikuler Natural Science, Social Science, dan Humanitarian Science:
1. Mencari kompetisi yang cocok, minimal 1 semester 2 kompetisi.
2. Membuat jalur pembinaan.
3. Bekerja sama dengan guru mata pelajaran pada saat membina siswa dan pada saat pelaksaan mengikuti kompetisi
Tugas Pembina Tata Tertib:
Memelihara :
1. Ketertiban
2. Keamanan
3. Kenyamanan
4. Piket 2 hari seminggu, hari Senin dan hari hari besar wajib hadir.
Estimasi Biaya
Alokasi Dana Untuk Organisasi Ektra Kurikuler :
Alternatif 1

Dialokasikan ke :

Science Club, Art Club dan Sport Club
Dengan besaran alokasi dana disesuaikan kemudian

Alokasi Dana Untuk Organisasi Ektra Kurikuler :
Alternatif 2
Dialokasikan ke :
Natural Science, Social Science, Humanitrian Science, Acting & Modeling, Music & Singing, Dancing, Martial Art, Game
Dengan besaran alokasi dana disesuaikan kemudian

DAFTAR PUSTAKA

1. Studi Banding ke SMA Negeri Malang, Januari 2012.
2. Pedoman Pembinaan Kesiswaan Tingkat SMA Departemen Pendidikan Nasional Direktorat Jendral Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Direktorat Pembinaan Menengah Atas Jakarta (2009).
3. Pedoman Pembinaan Wawasan Wiyatamandala SMA Departemen Pendidikan Nasional Direktorat Jendral Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Direktorat Pembinaan Menengah Atas Jakarta (2009).
4. Panduan Teknis Pembinaan OSIS SMA Departemen Pendidikan Nasional Direktorat Jendral Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Direktorat Pembinaan Menengah Atas Jakarta (2009).
5. Hodge, Billy J, William P. Anthony, Organization Theory, 3rd Edition, Allyn and Bacon, Inc. Massachusetts, USA, 1988,
6. http://dinoyudha.wordpress.com/2009/05/14/penerapan-new-public-management-di-indonesia-sebuah-opini/
7. http://setabasri01.blogspot.com/2009/05/new-public-management.html
8. http://organisasi.org/arti-definisi-pengertian-budaya-kerja-dan-tujuan-manfaat-penerapannya-pada-lingkungan-sekitar
9. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html
10. http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi
11. http://panji29-coganz.blogspot.com/2011/03/makalah-budaya-organisasi-suatu.html
12. http://dinoyudha.wordpress.com/2009/05/14/penerapan-new-public-management-di-indonesia-sebuah-opini/
13. http://setabasri01.blogspot.com/2009/05/new-public-management.html
14. http://images.opayat.multiply.multiplycontent.com/attachment/0/RxOG6woKCm0AAFPPeuk1/muluk-%20demokratisasi%20administrasi%20publik%20dalam%20pemerinta

Ditulis Oleh

Lihat semua tulisan dari

Website : http://carakahana.blogspot.com

Leave a Reply