Wadah Menulis Mahasiswa

BUDAYA KERJA ORGANISASI

August 4th, 2012 | by | in Edukasi | No Comments

BAB I
PENDAHULUAN
A. Pengertian Budaya Organisasi
Pemahaman tentang budaya organisasi sesungguhnya tidak lepas dari konsep dasar tentang budaya itu sendiri, yang merupakan salah satu terminologi yang banyak digunakan dalam bidang antropologi. Dewasa ini, dalam pandangan antropologi sendiri, konsep budaya ternyata telah mengalami pergeseran makna.Sebagaimana dinyatakan oleh C.A. Van Peursen (1984) bahwa dulu orang berpendapat budaya meliputi segala manifestasi dari kehidupan manusia yang berbudi luhur dan yang bersifat rohani, seperti : agama, kesenian, filsafat, ilmu pengetahuan, tata negara dan sebagainya. Tetapi pendapat tersebut sudah sejak lama disingkirkan. Dewasa ini budaya diartikan sebagai manifestasi kehidupan setiap orang dan setiap kelompok orang-orang. Kini budaya dipandang sebagai sesuatu yang lebih dinamis, bukan sesuatu yang kaku dan statis. Budaya tidak tidak diartikan sebagai sebuah kata benda, kini lebih dimaknai sebagai sebuah kata kerja yang dihubungkan dengan kegiatan manusia.
Kualitas pendidikan di Indonesia mengalami pasang surut. Perkembangan kualitas pendidikan di Indonesia masih dikategorikan rendah baik di tingkat dunia maupun di tingkat Asia Tenggara. Meskipun telah dilakukan upaya, baik oleh pemerintah pusat maupun oleh pihak swasta untuk meningkatkan kualitas pendidikan.

Upaya-upaya yang telah dilakukan pemerintah diantaranya :
1) perubahan sistem pendidikan yang berkali-kali, baik mengenai substansi
materi maupun organisasi pendidikan;
2) peningkatan kualitas pendidik/SDM melalui diklat;
3) pengadaan materi dan media pembelajaran;
4) perbaikan sarana prasarana pembelajaran, dan
5)upayapeningkatanmanajemensekolah.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Terbitnya UU No. 22 tahun 1999 tentang otonomi daerah, yaitu perubahan dari sistem sentralisasi menjadi desentralisasi dalam pengelolaan pendidikan. UU No. 20/2003 tentang Sistem Pendi¬dikan Nasional, UU No. 14/2005 tentang Guru dan Dosen, PP No. 19/2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Pada era desentralisasi, budaya pendidikan telah memberikan kewenangan lebih kepada Kepala Sekolah untuk melaksanakan pengelolaan pendidikan agar lebih baik,meratadanproduktifitastinggi.
Berdasarkan fakta masih banyak kepada sekolah yang bertujuan hanya semata mencapai jabatan dan masih banyak yang belum berprofesi sebagai pemimpin sebatas bekerja sesuai dengan aturan saja atau memenuhi target kerja. Namun sebenarnya diperlukan suatu pengetahuan, kemampuan, seni, prediksi, dan ketepatandalambertindakataumengambilkeputusan.
Gaya kepemimpinan Kepala Sekolah masih diwarnai oleh gaya paternalistik, yang terlihat adalah gejala bahwa adanya gagasan yang dianggap dari Kepala Sekolah harus dihargai, dihormati, dan bahkan harus dilaksanakan.
Oleh karena itu, peningkatan produktivitas sekolah harus mendapat dukungan dari berbagai pihak dengan cara mengelola komponen-komponen, baik yang berada didalam maupun diluar lingkungan pendidikan.
Perubahan sistem pendidikan terjadi dalam proses yang relatif cepat sehingga membuat banyak pendidik/guru perlu beradaptasi diri terutama pada budaya organisasisekolah.
Budaya organiasi sekolah dengan sistem tradisional masih melekat pada perilaku sumberdayamanusiayangada.Selain kepala sekolah, dan budaya organisasi sekolah, guru ter¬masuk salah satu komponen penting yang berperan dalam keberhasilanpeningkatankualitasproduktivitassekolah.
Kinerja guru sering dipertanyakan oleh masyarakat ketika terjadi ketidakpuasan pada hasil pendidikan peserta didik seperti hasil Ujian Nasional (UN) siswa yang rendah dan SDM lulusan sekolah kalah kualitasnya dengan negara lain.
Namun demikian kinerja guru tidak hanya dipengaruhi oleh kuali¬fikasi dan kompetensinya tetapi juga dipengaruhi oleh berbagai faktor lain yang secara langsungmaupuntidaklangsungikutber¬peran.
Oleh karena itu untuk mengubah budaya organisasi sekolah yang modern dan profesional dalam waktu singkat merupakan hal yang berat bagi guru maupun kepalasekolah.
Hal tersebut juga disebabkan oleh adanya dukungan berbagai pihak termasuk dinas pendidikan suatu saat sebagai pembina terkait tidak sesuai dengan apa yangharapolehgurumaupunkepalasekolah.
KepemimpinanKepalaSekolah
Pemimpin akan muncul jika ada sekelompok orang bekerja yang melakukan aktivitas bersama untuk mencapai suatu tujuan bersama.
Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan dan kesiapan sese¬orang untuk mempengaruhi, membimbing dan mengarahkan atau mengelola orang lain agar mereka mau berbuat sesuatu demi tercapai tujuan bersama (Gibson dalam Sudarmayanti,2002:272).
Jadi dalam memimpin pasti terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain/bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugasnya dengan baik. Pengertian lain bahwa kepemimpinan merupakan suatu aktivitas untuk mempe¬ngaruhi perilaku atau seni mempengaruhi manusia baik peroranganmaupunkelompok(MiftahToha,2004:9).
Pengertian juga mengungkapkan bahwa pemimpin ditentukan oleh bakat dan kemampuan/kepandaian. Bakat yaitu sifat yang dibawa sejak lahir sedang kemampuan atau kepandaian yaitu suatu kemampuan yang dicapai karena belajar atau berlatih secara teori maupun praktek mengenai kepemimpinan untuk bertindak sebagai pemimpin. Di dalam prakteknya akan lebih baik apabila kedua hal tersebut ada pada diri seorang pemimpin, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi dan kemampuan untuk mengelola pekerjaan atau suatu organisasi.Kepemimpinan berkaitan dengan sebuah organisasi bahwa kepe¬mimpinan sebagai pencerminan suatu kualitas organisasi sebagai sistem yang memiliki karakteristik. Konsep tersebut menjadi gambaran bahwa maju dan mundurnya suatu organisasi sangat tergantung dari pemimpin.
Lembaga pendidikan atau sekolah sebagai organisasi formal merupakan suatu sistem yang terdiri dari beberapa komponen. Dari komponen yang ada seorang pemimpin harus mengetahui danmemberdayakanbawahannya untuk mengerjakantugas.
Sehubungan dengan jabatan sebagai kepala sekolah sebenarnya terdapat tiga peran yaitu:
1) Kepala Sekolah sebagai pemimpin sekolah,
2) Kepala Sekolah sebagai manajer dan
3) Kepala Sekolah sebagai administrator.
Kepala sekolah sebagai pemimpin yaitu mengarahkan, mempe¬ngaruhi, memberi pengertian atau sejenisnya kepada staf untuk bekerja mencapai tujuan. Sedang kepala sekolah sebagai manajer berkaitan dengan pengelolaan sekolah mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi dan pelaporannya. Kepala sekolah sebagai adminsitrator berkaitan dengan jabatan dalam keorganisasian yaitu terkait dengan tugas, wewenang dan tanggung jawab seperti halnya dikemukakan Wirawan (2002: 17) bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses bukan sesuatu yang terjadi seketika. Istilah proses dalam istilah kepemimpinan ini terdiri dari masukan, proses dan keluaran.
Pemimpin mempunyai peranan sebagai subyek yang aktif, kreatif dalam menggerakkan orang baik sebagai individu maupun kelompok/organisasi dalam pencapaiantujuan/visi,secaraefektif.
Kepemimpinan kepala sekolah memiliki peran strategi dalam kerangka manajemen dan kepala sekolah merupakan salah satu faktor terpenting dalam menunjang keberhasilan sekolah dalam mencapai tujuan sekolah yang telah ditetapkan. Kepala sekolah adalah pengelola satuan pendidikan yang bertugas menghimpun, memanfaatkan, mengoptimalkan seluruh potensi dan SDM, sumber daya lingkungan (sarana dan prasarana) serta sumber dana yang ada untuk membina sekolah dan masyarakat sekolah yang dikelolanya.
Kepala sekolah yang berhasil apabila mereka memahami kebera¬daan sekolah sebagai organiasi yang kompleks dan unik, serta mampu melaksanakan peran kepala sekolah sebagai seorang yang diberi tanggung jawab untuk memimpin sekolah.
Kualitas kepemimpinan menurut Rodger D. Callons dalam Timpe (1993: 38-40) telah diidentifikasi sejumlah ciri-ciri pemimpin yang berhasil diantaranya adalah kelancaran berbicara, kemampuan untuk memecahkan masalah, kesadaran akan kebutuhan, keluwesan, kecerdasan, kesediaan menerima tanggung jawab, ketrampilansosialdankesadaranakanlingkungan.
Pemimpin sebagai suatu atribut yang terdiri dari 12 karakteristik yaitu :
1) fitalitas dan stamina fisik,
2) inteligensia,
3) kemampuan menerima tanggung jawab,
4) kompetensi penugasan,
5) memahami kebutuhan orang lain,
6) terampil berurusan dengan orang lain,
7) ingin berhasil,
8) kemauan bermotivasi,
9) keberanian, keteguhan dan ketahanan pribadi,
10) kemampuan menenangkan perasaan,
11) kemampuan memanajemen, memutuskan dan menetapkan,
12)adaptasidanfleksibilitas(Salusu,1996:210).
Berdasarkan beberapa sifat pemimpin di atas maka pemimpin merupakan orang pilihan yang mempunyai sifat-sifat unggul dibanding dengan lainnya dalam satu kelompok.
Di samping sifat, fungsi dan kualitas terdapat implikasi dari sifat-sifat, perilaku, pengetahuan, dan fungsi dalam pelaksanaan sehari-hari dengan cara atau gaya tersendiri agar berhasil sesuai dengan harapan.
Terdapat 2 dua gaya yang digunakan oleh pemimpin yaitu gaya yang berorientasi pada tugas dan gaya yang berorientasi pada karyawan.
Gaya pemimpin yang berorientasi pada tugas yaitu mengarahkan dan mengawasi secara ketat bawahannya untuk memastikan bahwa tugas dijalankan dengan memuaskan. Gaya pemimpin yang berorientasi pada karyawan yaitu mencoba memotivasi karyawan bukan mengendalikan karyawan (Linkert dikutif olehJamesAFStoner,1982:120).
Terdapat 8 tipe kepemimpinan yaitu
1) tipe kharismatik,
2) Tipe paternalistik dan maternalistis,
3) tipe meliteristis,
4) tipe otokratis,
5) tipe laissez faire,
6) tipe populastis,
7) tipe administratif atau eksekutif,
8) tipe demokratis.
Berdasarkan pendapat Gary Yukl, 2002: 6, dijelaskan berbagai ukuran dari keberhasilan pencapaian tujuan yang disebabkan oleh kepemimpinan dapat dilakukansecaralangsungmaupunsecaratidaklangsung.
Dengan demikian kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap hasil kerja atau produktivitas secara langsung maupun tidak langsung.
KinerjaGuru
Kinerja merupakan hasil kerja seluruh aktivitas dari seluruh komponen sumber dayayangada.
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan norma maupun etika (Suryadi Prawiro Sentono, 1999: 1).
Guru adalah seorang yang berdiri di depan kelas untuk menyam¬paikan ilmu pengetahuan dan sebagai orang yang banyak digugu dan ditiru. Menurut UU No. 20/2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional bahwa pendidik (guru) merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembe¬lajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan.
Guru adalah seorang tenaga profesional yang dapat menjadikan murid-muridnya mampu merencanakan, menganalisis dan menyim pulkan masalah yang dihadapi(SyafrudinNurdin,2005:7).
Seorang guru tidak hanya terbatas pada status sebagai pengajar saja, namun peranan guru lebih luas lagi yaitu seabgai penyeleng¬gara pendidikan untuk meningkatkan mutu pendidikan/mutu pro¬duktivitas.
Kinerja seseorang sangat ditentukan oleh pengalaman, latihan, pendidikan dan karakteristik mental serta fisik, di samping itu kinerja juga dipengaruhi oleh aspek bahasa, aspek hukum, kebudayaan setempat yang merupakan tambahan spesifik penting lainnya.
Untuk penilaian kinerja oleh John Suprihanto, 1996: 2 dapat di¬tujukan pada berbagai aspek yaitu;
1) kemampuan kerja,
2) kerajinan,
3) disiplin,
4) hubungan kerja,
5) prakarsa dan kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Hal yang mudah mempengaruhi kinerja adalah imbalan yang diperoleh, hadiah yang diberikan baik hadiah dari luar maupun dari dalam akan dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Hadiah ter¬sebut dapat memotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan lebih baik.
Sesuatu yang paling berperan untuk memotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan lebih baik adalah adanya hadiah. Disamping hal tersebut juga diperlukan kemampuan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian penghargaan.
Kinerja guru sebagai tenaga kependidikan dan sebagai karyawan/ pegawai negeri sipil baik di lembaga/yayasan sekolah, berperan sebagai pengelola pendidikan. Maka sebagai seorang guru dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya di sekolah dalam rangka mencapai tujuan, terkait dengan prestasi belajar siswa.
Pendidik/guru sebagai unsur yang sangat strategis dan sebagai ujung tombak dalam merealisasikan tujuan untuk mewujudkan produktivitas sekolah yang berkualitas. Pendidikan harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani serta memiliki kemampuan untuk me¬wujud¬kan tujuan pendidikan nasional. Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi;
1) kompetensi pedagogik,
2) kompetensi kepribadian,
3) kompetensi profesional, dan
4) kompetensi sosial (PP 19/2005: 23-24).
Dengan demikian kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya di sekolah baik sebagai pendidik dan pengajar dalam rangka mencapai tujuan yaitu mewujudkan lulusan/prestasi belajar siswa yang optimal.
Budaya Organisasi Sekolah
Budaya adalah sumber keunggulan kompetitif utama berkelanjutan yang kemungkinan timbul sebagai pemersatu dalam organisasi sistem, struktur dan karir (Subir Chowdhury, 2005: 327). Budaya sebagai semua temu hasil karya, rasa dan cipta masyarakat. Karya masyarakat menghasilkan teknologi dan kebudayaan, kebendaan dan kebudayaan jasmaniah dalam upaya menguasai alam sekitar¬nya. Rasa meliputi jiwa manusia, mewujudkan segala kaidah-kaidah dan nilai-nilai kemasyarakatan dalam arti luas, di dalamnya meliputi ideologi, kebatinan, kesenian serta segala pengetahuan dan teknologi (Soerjono Soekanto, 1993: 166).
Sekolah merupakan suatu organisasi, dan budaya yang ada di tingkat sekolah merupakan budaya organisasi. Resep utama budaya organisasi adalah interpretasi kolektif yang dilakukan oleh anggota-anggota organisasi berikut hasil aktivitasnya.
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Budaya selalu menga¬lami perubahan, hal ini sesuai dengan peranan sekolah sebagai agen perubahan yang selalu siap untuk mengikuti perubahan yang terjadi. Maka budaya organisasi sekolah diharapkan juga mampu mengikuti, menyeleksi, dan berinovasi terhadap perubahan yang terjadi. Tilaar, 2004: 41 mengemukakan bahwa kebudayaan dan pendidikan merupakan dua unsur yang tidak dapat dipisahkan karena saling mengikat. Budaya itu hidup dan berkembang karena proses pendidikan, dan pendidikan itu hanya ada dalam suatu konteks kebudayaan. Yang ada dalam arti kurikulum adalah sebagai rekayasa dari pembudayaan suatu masyarakat, sedangkan proses pendidikan itu pada hakekatnya merupakan suatu proses pembudayaan yang dinamik.
Budaya organiasi terdiri dari dua komponen yaitu:
1) nilai (value) yakni sesuatu yang diyakini oleh warga organisasi dalam menge¬tahui apa yang benar dan apa yang salah, dan
2) keyakinan (belief) yakni sikap tentang cara bagaimana seharusnya bekerja dalam organisasinya. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam penyeleng¬garaan pendidikan diharapkan para pelaksana pendidikan di sekolah dapat mengubah budaya organisasinya sesuai dengan kondisi yang ada.
Terdapat beberapa kriteria kelompok dalam merespon perubahan dikemukakan oleh Handoko T. Hani, 2001: 322-323 yaitu:
1) menyangkal perubahan yang terjadi,
2) mengabaikan adanya perubahan,
3) menolak perubahan,
4) menerima perubahan dan menyesuaikan dengan perubahan, dan
5) mengantisipasi perubahan dan merencanakannya.
Kondisi yang terjadi mengenai sikap, perilaku, pola pikir, tindakan terhadap keadaan organisasi adalah merupakan suatu budaya organisasi.
Budaya organisasi dapat diciptakan dan dikondisikan oleh sesama tenaga kerja yang ada di organisasi bersangkutan.
Budaya organisasi memiliki peranan yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan keefektifan kinerja organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Budaya organisasi berperan sebagai perekat sosial yang mengikat sesama anggota organiasi secara bersama-sama dalam suatu visi dan tujuan yang sama.
Ada 4 fungsi budaya organisasi yaitu;
1) memberikan suatu iden¬titas organisasional kepada anggota organisasi,
2) memfasilitasi dan membuahkan komitmen kolektif,
3) meningkatkan stabilitas sistem sosial, dan
4) membentuk perilaku dengan membantu anggota-anggota organisasi memiliki pengertian tehadap sekitarnya.
Budaya organisasi dapat dikatakan baik jika mampu menggerakkan seluruh personal secara sadar dan mampu memberikan kontribusi terhadap keefektifan serta produktivitas kerja yang optimal.
Dengan demikian budaya organisasi sekolah sebagai bagian kebiasa¬¬an dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formulanya untuk menciptakan norma perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan dalam rangka mencapai tujuan organisasi sekolah.

Produktivitas Sekolah
Produktivitas merupakan rasio antara input (masukan) dan out put (keluaran) yang diperoleh. Masukan dapat berupa biaya produksi, peralatan dan lainnya sedang keluaran dapat berupa barang, uang atau jasa.
Jika diterapkan pada pendidikan maka produktivitas merupakan hasil segala upaya dari sekolah dengan menghasilkan kuantitas serta kualitas siswa, dan pendidikan. Namun dalam pengertian keluaran atau hasil ini cenderung pada kualtias keluasan.
Demikian pula produktivitas di bidang pendidikan/sekolah me¬nyang¬kut upaya peningkatan produksi. Sebagai sarana untuk meningkatkan produksi di bidang pendidikan adalah ketenagaan, kepandaian/keahlian, teknik pembelajaran, kurikulum, peralatan atau sarana prasarana pendidikan sebagai sistem pendidikan (Hasibuan, 2005: 128)
Produktivitas yang diharapkan terjadinya peningkatan pengetahuan dan perilaku siswa menuju ke arah yang lebih baik maupun peningkatan kuantitas. Di dunia pendidikan lebih cenderung ke peningkatan kualitas atau mutu lulusan yang semakin tinggi.
Dewasa ini produktivitas individu mendapatkan perhatian cukup besar. Individu sebagai tenaga kerja yang memiliki kualitas adalah ukuran untuk menyatakan seberapa jauh dipenuhi berbagai per¬syaratan, spesifikasi dan harapan. Kualitas berkaitan dengan hasil yang dicapai dan proses produksi, hal ini mempengaruhi kualitas hasil yang dicapai. Keluaran di bidang pendidikan meliputi berbagai upaya yang terkait dengan peningkatan kuantitas out put, peningkatan kualitas out put, peningkatan efektivitas kerja dan peningkatan efisiensi kerja.
Oleh Smith 1990: 45 dikemukakan bahwa produktivitas dikaitkan dengan pemenuhan kebutuhan. Pengertian tersebut dikaitkan dengan keberadaan guru, yaitu berupa gaji dan penghasilan lainnya dari tempat kerja atau sekolah.
Apabila kebutuhan dapat dipenuhi maka guru akan lebih semangat untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Produktivitas pendidikan mencakup tiga fungsi yaitu:
1) the administrative function,
2) the psychology production function,
3) the economic production function.
Beberapa prinsip untuk meningkatkan produktivitas dan merupakan cara atau strategi dalam pencapaiannya yaitu:
1) mempercepat produk dapat diimplikasikan dalam dunia pendidikan adalah peningkatan proses pencapaian tujuan pembelajaran;
2) mendapatkan posisi yang tepat diimplikasikan di dunia pendidikan yaitu dengan menempatkan guru sesuai dengan bidang studi yang menjadi latar belakang pendidikannya;
3) jangan menambah kapasitas yang telah ada diimplikasikan di dunia pendidikan adalah memaksakan kerja kepada guru di luar kemampuannya;
4) gunakan informasi yang akurat untuk mengukur kerja.
Beberapa unsur yang menentukan produktivitas sekolah diantara¬nya adalah kepemimpinan kepala sekolah, guru, sarana prasarana, siswa dan unsur penunjang lainnya.
Khusus bagi guru memegang peranan penting di dalam produktivitas sekolah yang berkaitan dengan kualitas lulusan siswa. Sedang faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas sekolah tergantung dari berbagai hal yang saling berhubungan diantaranya adalah dengan guru, sarana prasarana, pemimpin, siswa, aturan serta unsur-unsur lainnya yang terkait.
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam 3 jenis yang sangat berbeda yaitu:
1) perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan meningkat atau ber¬kurang,
2) perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan) dengan unit lainnya. Pengukuran secamam ini merupakan pencapaian secara relatif, dan
3) perbandingan pelaksanaan sekarang dengan target yang dicapai. Inilah yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
Berdasarkan atas hasil temuan bahwa :
1) Ternyata terdapat pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung kepemimpinan kepala sekolah terhadap produktivitas sekolah;
2) Terdapat pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung budaya organisasi sekolah terhadap produktivitas sekolah;
3) terdapat pengaruh langsung kinerja guru terhadap produktivitas sekolah.
Dari sini timbul pertanyaan, apa sesungguhnya budaya itu ? Marvin Bower seperti disampaikain oleh Alan Cowling dan Philip James (1996), secara ringkas memberikan pengertian budaya sebagai “cara kita melakukan hal-hal di sini”.
Menurut Vijay Santhe sebagaimana dikutip oleh Taliziduhu Ndraha (1997)_budaya adalah : “ The set of important assumption (often unstated) that members of community share in common”. Secara umum namun operasional, Edgar Schein (2002) dari MIT dalam tulisannya tentang Organizational Culture & Leadership mendefinisikan budaya sebagai:
“A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way you perceive, think, and feel in relation to those problems”.
Dari Vijay Sathe dan Edgar Schein, kita temukan kata kunci dari
pengertian budaya yaitushared basic assumptions atau menganggap pasti terhadap sesuatu.Taliziduhu Ndraha mengemukakan bahwa asumsi meliputi beliefs (keyakinan) dan value (nilai). Beliefsmerupakan asumsi dasar tentang dunia dan bagaimana dunia berjalan. Duverger sebagaimana dikutip oleh IdochiAnwardanYayatHidayatAmir(2000)mengemukakan bahwa
belief (keyakinan) merupakan state of mind (lukisan fikiran) yang terlepas dari ekspresi material yang diperoleh suatu komunitas.
Value (nilai) merupakan suatu ukuran normatif yang mempengaruhi manusia untuk melaksanakan tindakan yang dihayatinya. Menurut Vijay Sathe dalam Taliziduhu (1997) nilai merupakan “ basic assumption about what ideals are desirable or worth striving for.” Sementara itu, Moh Surya (1995) memberikan gambaran tentang nilai sebagai berikut :
“…setiap orang mempunyai berbagai pengalaman yang memungkinkan dia berkembang dan belajar. Dari pengalaman itu, individu mendapatkan patokan-patokan umum untuk bertingkah laku. Misalnya, bagaimana cara berhadapan dengan orang lain, bagaimana menghormati orang lain, bagimana memilih tindakan yang tepat dalam satu situasi, dan sebagainya. Patokan-patokan ini cenderung dilakukan dalam waktu dan tempat tertentu.”
Pada bagian lain dikemukakan pula bahwa nilai mempunyai fungsi :
(1) nilai sebagai standar;
(2) nilai sebagai dasar penyelesaian konflik dan pembuatan keputusan;
(3) nilai sebagai motivasi;
(4) nilai sebagai dasar penyesuaian diri; dan
(5) nilai sebagai dasar perwujudan diri.

Hal senada dikemukakan oleh Rokeach yang dikutip oleh Danandjaya dalam Taliziduhu Ndraha (1997) bahwa : “ a value system is learned organization rules to help one choose between alternatives, solve conflict, and make decision.”
Dalam budaya organisasi ditandai adanya sharing atau berbagi nilai dan keyakinan yang sama dengan seluruh anggota organisasi. Misalnya berbagi nilai dan keyakinan yang sama melalui pakaian seragam. Namun menerima dan memakai seragam saja tidaklah cukup. Pemakaian seragam haruslah membawa rasa bangga, menjadi alat kontrol dan membentuk citra organisasi.
Dengan demikian, nilai pakaian seragam tertanam menjadibasic.
Menurut Sathe dalam Taliziduhu Ndraha (1997) bahwa shared basic assumptionsmeliputi :
(1) shared things;
(2) shared saying,
(3) shared doing; dan
(4) shared feelings.
Pada bagian lain, Edgar Schein (2002) menyebutkan bahwa basic assumption dihasilkan melalui :
(1) evolve as solution to problem is repeated over and over again;
(2)hypothesis becomes reality, dan
(3) to learn something new requires resurrection, reexamination, frame breaking.

Dengan memahami konsep dasar budaya secara umum di atas, selanjutnya kita akan berusaha memahami budaya dalam konteks organisasi atau biasa disebut budaya organisasi (organizational culture).
Adapun pengertian organisasi di sini lebih diarahkan dalam pengertian organisasi formal. Dalam arti, kerja sama yang terjalin antar anggota memiliki unsur visi dan misi, sumber daya, dasar hukum struktur, dan anatomi yang jelas dalam rangka mencapai tujuan tertentu.
Sejak lebih dari seperempat abad yang lalu, kajian tentang budaya organisasi menjadi daya tarik tersendiri bagi kalangan ahli maupun praktisi manajemen, terutama dalam rangka memahami dan mempraktekkan perilaku organisasi.
Edgar Schein (2002) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat dibagi ke dalam dua dimensi yaitu :Dimensi external environments; yang didalamnya terdapat lima hal esensial yaitu: (a)mission and strategy; (b) goals; (c) means to achieve goals; (d) measurement; dan (e)correction.
Dimensi internal integration yang di dalamnya terdapat enam aspek utama, yaitu : (a)common language; (b) group boundaries for inclusion and exclusion; (c) distributing power and status; (d) developing norms of intimacy, friendship, and love; (e) reward and punishment; dan (f) explaining and explainable : ideology and religion.
Pada bagian lain, Edgar Schein mengetengahkan sepuluh karateristik budaya organisasi, mencakup : (1) observe behavior: language, customs, traditions; (2) groups norms: standards and values; (3) espoused values: published, publicly announced values; (4)formal philosophy: mission; (5) rules of the game: rules to all in organization; (6)climate: climate of group in interaction; (7) embedded skills; (8) habits of thinking, acting, paradigms: shared knowledge for socialization; (9) shared meanings of the group; dan (10) metaphors or symbols.
Sementara itu, Fred Luthan (1995) mengetengahkan enam karakteristik penting dari budaya organisasi, yaitu : (1) obeserved behavioral regularities; yakni keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati. Ketika anggota organisasi berinteraksi dengan anggota lainnya, mereka mungkin menggunakan bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu; (2) norms; yakni berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di dalamnya tentang pedoman sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan; (3) dominant values; yaitu adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi; (4)philosophy; yakni adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan keyakinan organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan (5) rules; yaitu adanya pedoman yang ketat, dikaitkan dengan kemajuan organisasi (6) organization climate; merupakan perasaan keseluruhan (an overall “feeling”) yang tergambarkan dan disampaikan melalui kondisi tata ruang, cara berinteraksi para anggota organisasi, dan cara anggota organisasi memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain
Dari ketiga pendapat di atas, kita melihat adanya perbedaan pandangan tentang karakteristik budaya organisasi, terutama dilihat dari segi jumlah karakteristik budaya organisasi. Kendati demikian, ketiga pendapat tersebut sesungguhnya tidak menunjukkan perbedaan yang prinsipil.
Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah sistem. Mc Namara (2002) mengemukakan bahwa dilihat dari sisi in put, budaya organisasi mencakup umpan balik (feed back) dari masyarakat, profesi, hukum, kompetisi dan sebagainya. Sedangkan dilihat dari proses, budaya organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan norma, misalnya nilai tentang : uang, waktu, manusia, fasilitas dan ruang. Sementara dilihat dari out put, berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi, teknologi, strategi, image, produk dan sebagainya.
Dilihat dari sisi kejelasan dan ketahanannya terhadap perubahan, John P. Kotter dan James L. Heskett (1998) memilah budaya organisasi menjadi ke dalam dua tingkatan yang berbeda. Dikemukakannya, bahwa pada tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu bahkan meskipun anggota kelompok sudah berubah. Pengertian ini mencakup tentang apa yang penting dalam kehidupan, dan dapat sangat bervariasi dalam perusahaan yang berbeda : dalam beberapa hal orang sangat mempedulikan uang, dalam hal lain orang sangat mempedulikan inovasi atau kesejahteraan karyawan. Pada tingkatan ini budaya sangat sukar berubah, sebagian karena anggota kelompok sering tidak sadar akan banyaknya nilai yang mengikat mereka bersama. Pada tingkat yang terlihat, budaya menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu organisasi, sehingga karyawan-karyawan baru secara otomatis terdorong untuk mengikuti perilaku sejawatnya. Sebagai contoh, katakanlah bahwa orang dalam satu kelompok telah bertahun-tahun menjadi “pekerja keras”, yang lainnya “sangat ramah terhadap orang asing dan lainnya lagi selalu mengenakan pakaian yang sangat konservatif. Budaya dalam pengertian ini, masih kaku untuk berubah, tetapi tidak sesulit pada tingkatan nilai-nilai dasar. Untuk lebih jelasnya lagi mengenai tingkatan budaya ini dapat dilihat dalam bagan 1.

Tak Tampak —————————————————-Sulit berubah
Nilai yang dianut bersama : Keyakinan dan tujuan penting yang dimiliki bersama oleh kebanyakan orang dalam kelompok yang cenderung membentuk perilaku kelompok, dan sering bertahan lama, bahkan walaupun sudah terjadi perubahan dalam anggota kelompok.
Contoh: para manajer yang mempedulikan pelanggan; eksekutif yang suka dengan pertimbangan jangka panjang.
Norma perilaku kelompok : cara bertindak yang sudah lazim atau sudah meresap yang ditemukan dalam satu kelompok dan bertahan karena anggota kelompok cenderung berperilaku dengan cara mengajarkan praktek-praktek (juga- nilai-nilai yang mereka anut bersama) kepada para anggota baru memberi imbalan kepada mereka yang menyesuaikan dirinya dan menghukum yang tidak.
Contoh: para karyawan cepat menanggapi permintaan pelanggan; para menajer yang sering melibatkan karyawan tingkat bawah dalam pengambilan keputusan.
Tampak ——————————————————Mudah berubah
Bagan 1. Budaya dalam Sebuah Organisasi
(sumber : John P. Kotter. & James L. Heskett, 1998. Corporate Culture and Performance. (terj Benyamin Molan). Jakarta: PT Prehalindo, h.5)
Pada bagian lain, John P. Kotter dan James L. Heskett (1998) memaparkan pula tentang tiga konsep budaya organisasi yaitu : (1) budaya yang kuat; (2) budaya yang secara strategis cocok; dan (3) budaya adaptif.
Organisasi yang memiliki budaya yang kuat ditandai dengan adanya kecenderungan hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan usaha organisasi. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini dengan sangat cepat. Seorang eksekutif baru bisa saja dikoreksi oleh bawahannya, selain juga oleh bossnya, jika dia melanggar norma-norma organisasi. Gaya dan nilai dari suatu budaya yang cenderung tidak banyak berubah dan akar-akarnya sudah mendalam, walaupun terjadi penggantian manajer. Dalam organisasi dengan budaya yang kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja, rasa komitmen dan loyalitas membuat orang berusaha lebih keras lagi. Dalam budaya yang kuat memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan, tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Budaya yang strategis cocok secara eksplisit menyatakan bahwa arah budaya harus menyelaraskan dan memotivasi anggota, jika ingin meningkatkan kinerja organisasi. Konsep utama yang digunakan di sini adalah “kecocokan”. Jadi, sebuah budaya dianggap baik apabila cocok dengan konteksnya. Adapun yang dimaksud dengan konteks bisa berupa kondisi obyektif dari organisasinya atau strategi usahanya. Budaya yang adaptif berangkat dari logika bahwa hanya budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja yang superiror sepanjang waktu. Ralph Klimann menggambarkan budaya adaptif ini merupakan sebuah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya, dan proaktif terhadap kehidupan individu. Para anggota secara aktif mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya (confidence) yang dimiliki bersama. Para anggotanya percaya, tanpa rasa bimbang bahwa mereka dapat menata olah secara efektif masalah baru dan peluang apa saja yang akan mereka temui. Kegairahan yang menyebar luas, satu semangat untuk melakukan apa saja yang dia hadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi. Para anggota ini reseptif terhadap perubahan dan inovasi. Rosabeth Kanter mengemukakan bahwa jenis budaya ini menghargai dan mendorong kewiraswastaan, yang dapat membantu sebuah organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang baru. Contoh perusahaan yang mengembangkan budaya adaptif ini adalah Digital Equipment Corporation dengan budaya yang mempromosikan inovasi, pengambilan resiko, pembahasan yang jujur, kewiraswastaan, dan kepemimpinan pada banyak tingkat dalam hierarki.
B. Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Selanjutnya, kita akan membicarakan tentang proses terbentuknya budaya dalam organisasi. Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula dari mana pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak. Taliziduhu Ndraha (1997) menginventarisir sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya : (1) pendiri organisasi; (2) pemilik organisasi; (3) Sumber daya manusia asing; (4) luar organisasi; (4) orang yang berkepentingan dengan organisasi (stake holder); dan (6) masyarakat. Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan cara: (1) kontak budaya; (2) benturan budaya; dan (3) penggalian budaya. Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap, namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam organisasi.
Setelah mapan, budaya organisasi sering mengabadikan dirinya dalam sejumlah hal. Calon anggota kelompok mungkin akan disaring berdasarkan kesesuaian nilai dan perilakunya dengan budaya organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru terpilih bisa diajarkan gaya kelompok secara eksplisit. Kisah-kisah atau legenda-legenda historis bisa diceritakan terus menerus untuk mengingatkan setiap orang tentang nilai-nilai kelompok dan apa yang dimaksudkan dengannya.
Para manajer bisa secara eksplisit berusaha bertindak sesuai dengan contoh budaya dan gagasan budaya tersebut. Begitu juga, anggota senior bisa mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka secara terus menerus dalam percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan perayaan-perayaan khusus. Orang-orang yang berhasil mencapai gagasan-gagasan yang tertanam dalam budaya ini dapat terkenal dan dijadikan pahlawan. Proses alamiah dalam identifikasi diri dapat mendorong anggota muda untuk mengambil alih nilai dan gaya mentor mereka. Barangkali yang paling mendasar, orang yang mengikuti norma-norma budaya akan diberi imbalan (reward) sedangkan yang tidak, akan mendapat sanksi (punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi atau pun promosi jabatan dalam organisasi tertentu sedangkan untuk sanksi (punishment) tidak hanya diberikan berdasar pada aturan organisasi yang ada semata, namun juga bisa berbentuk sanksi sosial. Dalam arti, anggota tersebut menjadiisolated di lingkungan organisasinya. Dalam suatu organisasi sesungguhnya tidak ada budaya yang “baik” atau “buruk”, yang ada hanyalah budaya yang “cocok” atau “tidak cocok” . Jika dalam suatu organisasi memiliki budaya yang cocok, maka manajemennya lebih berfokus pada upaya pemeliharaan nilai-nilai- yang ada dan perubahan tidak perlu dilakukan. Namun jika terjadi kesalahan dalam memberikan asumsi dasar yang berdampak terhadap rendahnya kualitas kinerja, maka perubahan budaya mungkin diperlukan. Karena budaya ini telah berevolusi selama bertahun-tahun melalui sejumlah proses belajar yang telah berakar, maka mungkin saja sulit untuk diubah. Kebiasaan lama akan sulit dihilangkan. Walaupun demikian, Howard Schwartz dan Stanley Davis dalam bukunyaMatching Corporate Culture and Business Strategy yang dikutip oleh Bambang Tri Cahyono mengemukakan empat alternatif pendekatan terhadap manajemen budaya organisasi, yaitu : (1) lupakan kultur; (2) kendalikan disekitarnya; (3) upayakan untuk mengubah unsur-unsur kultur agar cocok dengan strategi; dan (4) ubah strategi. Selanjutnya Bambang Tri Cahyono (1996) dengan mengutip pemikiran Alan Kennedy dalam bukunya Corporate Culture mengemukan bahwa terdapat lima alasan untuk membenarkan perubahan budaya secara besar-besaran : (1) Jika organisasi memiliki nilai-nilai yang kuat namun tidak cocok dengan lingkungan yang berubah; (2) Jika organisasi sangat bersaing dan bergerak dengan kecepatan kilat; (3) Jika organisasi berukuran sedang-sedang saja atau lebih buruk lagi; (4) Jika organisasi mulai memasuki peringkat yang sangat besar; dan (5) Jika organisasi kecil tetapi berkembang pesat. Selanjutnya Kennedy mengemukakan bahwa jika tidak ada satu pun alasan yang cocok dengan di atas, jangan lakukan perubahan. Analisisnya terhadap sepuluh kasus usaha mengubah budaya menunjukkan bahwa hal ini akan memakan biaya antara 5 sampai 10 persen dari yang telah dihabiskan untuk mengubah perilaku orang. Meskipun demikian mungkin hanya akan didapatkan setengah perbaikan dari yang diinginkan. Dia mengingatkan bahwa hal itu akan memakan biaya lebih banyak lagi. dalam bentuk waktu, usaha dan uang.
C. Pengembangan Budaya Organisasi di Sekolah
Dengan memahami konsep tentang budaya organisasi sebagaimana telah diutarakan di atas, selanjutnya di bawah ini akan diuraikan tentang pengembangan budaya organisasi dalam konteks persekolahan. Secara umum, penerapan konsep budaya organisasi di sekolah sebenarnya tidak jauh berbeda dengan penerapan konsep budaya organisasi lainnya. Kalaupun terdapat perbedaan mungkin hanya terletak pada jenis nilai dominan yang dikembangkannya dan karakateristik dari para pendukungnya. Berkenaan dengan pendukung budaya organisasi di sekolah Paul E. Heckman sebagaimana dikutip oleh Stephen Stolp (1994) mengemukakan bahwa “the commonly held beliefs of teachers, students, and principals.”
Nilai-nilai yang dikembangkan di sekolah, tentunya tidak dapat dilepaskan dari keberadaan sekolah itu sendiri sebagai organisasi pendidikan, yang memiliki peran dan fungsi untuk berusaha mengembangkan, melestarikan dan mewariskan nilai-nilai budaya kepada para siswanya. Dalam hal ini, Larry Lashway (1996) menyebutkan bahwa “schools are moral institutions, designed to promote social norms,…” .
Nilai-nilai yang mungkin dikembangkan di sekolah tentunya sangat beragam. Jika merujuk pada pemikiran Spranger sebagaimana disampaikan oleh Sumadi Suryabrata (1990), maka setidaknya terdapat enam jenis nilai yang seyogyanya dikembangkan di sekolah. Dalam tabel 1 berikut ini dikemukakan keenam jenis nilai dari Spranger beserta perilaku dasarnya.
Tabel 1. Jenis Nilai dan Perilaku Dasarnya menurut Spranger
No Nilai Perilaku Dasar
1 Ilmu Pengetahuan Berfikir
2 Ekonomi Bekerja
3 Kesenian Menikmati keindahan
4 Keagamaan Memuja
5 Kemasyarakatan Berbakti/berkorban
6 Politik/kenegaraan Berkuasa/memerintah
Sumber : Modifikasi dari Sumadi Suryabrata. 1990. Psikologi Kepribadian. Jakarta: Rajawali.
Dengan merujuk pada pemikiran Fred Luthan, dan Edgar Schein, di bawah ini akan diuraikan tentang karakteristik budaya organisasi di sekolah, yaitu tentang (1) obeserved behavioral regularities; (2) norms; (3) dominant value. (4) philosophy; (5) rules dan (6)organization climate.
1. Obeserved behavioral regularities budaya organisasi di sekolah ditandai dengan adanya keberaturan cara bertindak dari seluruh anggota sekolah yang dapat diamati. Keberaturan berperilaku ini dapat berbentuk acara-acara ritual tertentu, bahasa umum yang digunakan atau simbol-simbol tertentu, yang mencerminkan nilai-nilai yang dianut oleh anggota sekolah.
2. Norms; budaya organisasi di sekolah ditandai pula oleh adanya norma-norma yang berisi tentang standar perilaku dari anggota sekolah, baik bagi siswa maupun guru. Standar perilaku ini bisa berdasarkan pada kebijakan intern sekolah itu sendiri maupun pada kebijakan pemerintah daerah dan pemerintah pusat. Standar perilaku siswa terutama berhubungan dengan pencapaian hasil belajar siswa, yang akan menentukan apakah seorang siswa dapat dinyatakan lulus/naik kelas atau tidak. Standar perilaku siswa tidak hanya berkenaan dengan aspek kognitif atau akademik semata namun menyangkut seluruh aspek kepribadian. Jika kita berpegang pada Kurikulum Berbasis Kompetensi, secara umum standar perilaku yang diharapkan dari tamatan Sekolah Menengah Atas, diantaranya mencakup : (1) Memiliki keyakinan dan ketaqwaan sesuai dengan ajaran agama yang dianutnya; (2)Memiliki nilai dasar humaniora untuk menerapkan kebersamaan dalam kehidupan; (3) Menguasai pengetahuan dan keterampilan akademik serta beretos belajar untuk melanjutkan pendidikan; (4) Mengalihgunakan kemampuan akademik dan keterampilan hidup dimasyarakat local dan global; (5) Berekspresi dan menghargai seni; (6) Menjaga kebersihan, kesehatan dan kebugaran jasmani; (7) Berpartisipasi dan berwawasan kebangsaan dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara secara demokratis. (Depdiknas, 2002). Sedangkan berkenaan dengan standar perilaku guru, tentunya erat kaitannya dengan standar kompetensi yang harus dimiliki guru, yang akan menopang terhadap kinerjanya. Dalam perspektif kebijakan pendidikan nasional, pemerintah telah merumuskan empat jenis kompetensi guru sebagaimana tercantum dalam Penjelasan Peraturan Pemerintah No 14 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, yaitu : (1) Kompetensi pedagogik yaitu merupakan kemampuan dalam pengelolaan peserta didik yang meliputi: (a) pemahaman wawasan atau landasan kependidikan; (b) pemahaman terhadap peserta didik; (c) pengembangan kurikulum/ silabus; (d) perancangan pembelajaran; (e) pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis; (f) evaluasi hasil belajar; dan (g) pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya; (2) Kompetensi kepribadian yaitu merupakan kemampuan kepribadian yang: (a) mantap; (b) stabil; (c) dewasa; (d) arif dan bijaksana; (e) berwibawa; (f) berakhlak mulia; (g) menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat; (h) mengevaluasi kinerja sendiri; dan (i) mengembangkan diri secara berkelanjutan; (3) Kompetensi sosial yaitu merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk : (a) berkomunikasi lisan dan tulisan; (b) menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional; (c) bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik; dan (d) bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar; dan (4) Kompetensi profesional merupakan kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang meliputi: (a) konsep, struktur, dan metoda keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar; (b) materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; (c) hubungan konsep antar mata pelajaran terkait; (d) penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari; dan (e) kompetisi secara profesional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional.
3. Dominant values; jika dihubungkan dengan tantangan pendidikan Indonesia dewasa ini yaitu tentang pencapaian mutu pendidikan, maka budaya organisasi di sekolah seyogyanya diletakkan dalam kerangka pencapaian mutu pendidikan di sekolah. Nilai dan keyakinan akan pencapaian mutu pendidikan di sekolah hendaknya menjadi hal yang utama bagi seluruh warga sekolah. Adapun tentang makna dari mutu pendidikan itu sendiri, Jiyono sebagaimana disampaikan oleh Sudarwan Danim (2002) mengartikannya sebagai gambaran keberhasilan pendidikan dalam mengubah tingkah laku anak didik yang dikaitkan dengan tujuan pendidikan. Sementara itu, dalam konteks Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (Depdiknas, 2001), mutu pendidikan meliputi aspek input, proses dan output pendidikan. Pada aspek input, mutu pendidikan ditunjukkan melalui tingkat kesiapan dan ketersediaan sumber daya, perangkat lunak, dan harapan-harapan. Makin tinggi tingkat kesiapan input, makin tinggi pula mutu input tersebut. Sedangkan pada aspek proses, mutu pendidikan ditunjukkan melalui pengkoordinasian dan penyerasian serta pemanduan input sekolah dilakukan secara harmonis, sehingga mampu menciptakan situasi pembelajaran yang menyenangkan (enjoyable learning), mampu mendorong motivasi dan minat belajar, dan benar-benar mampu memberdayakan peserta didik. Sementara, dari aspek out put, mutu pendidikan dapat dilihat dari prestasi sekolah, khususnya prestasi siswa, baik dalam bidang akademik maupun non akademik. Berbicara tentang upaya menumbuh-kembangkan budaya mutu di sekolah akan mengingatkan kita kepada suatu konsep manajemen dengan apa yang dikenal dengan istilah Total Quality Management (TQM), yang merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan suatu unit usaha untuk mengoptimalkan daya saing organisasi melalui prakarsa perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses kerja, dan lingkungannya. Berkaitan dengan bagaimana TQM dijalankan, Gotsch dan Davis sebagaimana dikutip oleh Sudarwan Danim (2002) mengemukakan bahwa aplikasi TQM didasarkan atas kaidah-kaidah : (1) Fokus pada pelanggan; (2) obsesi terhadap kualitas; (3) pendekatan ilmiah; (4) komitmen jangka panjang; (5) kerjasama tim; (6) perbaikan kinerja sistem secara berkelanjutan; (7) diklat dan pengembangan; (8) kebebasan terkendali; kesatuan tujuan; dan (10) keterlibatan dan pemberdayaan karyawan secara optimal. Dengan mengutip pemikiran Scheuing dan Christopher, dikemukakan pula empat prinsip utama dalam mengaplikasikan TQM, yaitu: (1) kepuasan pelanggan, (2) respek terhadap setiap orang; (3) pengelolaan berdasarkan fakta, dan (4) perbaikan secara terus menerus.(Sudarwan Danim, 2002). Selanjutnya, dalam konteks Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, Depdiknas (2001) telah memerinci tentang elemen-elemen yang terkandung dalam budaya mutu di sekolah, yakni : (a) informasi kualitas harus digunakan untuk perbaikan; bukan untuk mengadili/mengontrol orang; (b) kewenangan harus sebatas tanggung jawab; (c) hasil harus diikuti penghargaan (reward) atau sanksi (punishment); (d) kolaborasi dan sinergi, bukan kompetisi, harus merupakan basis kerja sama; (e) warga sekolah merasa aman terhadap pekerjaannya; (f) atmosfir keadilan (fairness) harus ditanamkan; (g) imbal jasa harus sepadan dengan nilai pekerjaannya; dan (h) warga sekolah merasa memiliki sekolah. Di lain pihak, Jann E. Freed et. al. (1997) dalam tulisannya tentang A Culture for Academic Excellence: Implementing the Quality Principles in Higher Education. dalam ERIC Digestmemaparkan tentang upaya membangun budaya keunggulan akademik pada pendidikan tinggi, dengan menggunakan prinsip-prinsip Total Quality Management, yang mencakup : (1) vision, mission, and outcomes driven; (2) systems dependent; (3)leadership: creating a quality culture; (4) systematic individual development; (4)decisions based on fact; (5) delegation of decision making; (6) collaboration; (7)planning for change; dan (8) leadership: supporting a quality culture. Dikemukakan pula bahwa “when the quality principles are implemented holistically, a culture for academic excellence is created. Dari pemikiran Jan E.Freed et. al. di atas, kita dapat menarik benang merah bahwa untuk dapat membangun budaya keunggulan akademik atau budaya mutu pendidikan betapa pentingnya kita untuk dapat mengimplementasikan prinsip-prinsip Total Quality Management, dan menjadikannya sebagai nilai dan keyakinan bersama dari setiap anggota sekolah.
4. Philosophy; budaya organisasi ditandai dengan adanya keyakinan dari seluruh anggota organisasi dalam memandang tentang sesuatu secara hakiki, misalnya tentang waktu, manusia, dan sebagainya, yang dijadikan sebagai kebijakan organisasi. Jika kita mengadopsi filosofi dalam dunia bisnis yang memang telah terbukti memberikan keunggulan pada perusahaan, di mana filosofi ini diletakkan pada upaya memberikan kepuasan kepada para pelanggan, maka sekolah pun seyogyanya memiliki keyakinan akan pentingnya upaya untuk memberikan kepuasan kepada pelanggan. Dalam konteks Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, Depdiknas (2001) mengemukakan bahwa : “pelanggan, terutama siswa harus merupakan fokus dari semua kegiatan di sekolah. Artinya, semua in put – proses yang dikerahkan di sekolah tertuju utamanya untuk meningkatkan mutu dan kepuasan peserta didik . Konsekuensi logis dari ini semua adalah bahwa penyiapan in put, proses belajar mengajar harus benar-benar mewujudkan sosok utuh mutu dan kepuasan yang diharapkan siswa.”
5. Rules; budaya organisasi ditandai dengan adanya ketentuan dan aturan main yang mengikat seluruh anggota organisasi. Setiap sekolah memiliki ketentuan dan aturan main tertentu, baik yang bersumber dari kebijakan sekolah setempat, maupun dari pemerintah, yang mengikat seluruh warga sekolah dalam berperilaku dan bertindak dalam organisasi. Aturan umum di sekolah ini dikemas dalam bentuk tata- tertib sekolah (school discipline), di dalamnya berisikan tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh warga sekolah, sekaligus dilengkapi pula dengan ketentuan sanksi, jika melakukan pelanggaran. Joan Gaustad (1992) dalam tulisannya tentang School Discipline yang dipublikasikan dalam ERIC Digest 78 mengatakan bahwa : “ School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students, and (2) create an environment conducive to learning.
6. Organization climate; budaya organisasi ditandai dengan adanya iklim organisasi. Hay Resources Direct (2003) mengemukakan bahwa “oorganizational climate is the perception of how it feels to work in a particular environment. It is the “atmosphere of the workplace” and people’s perceptions of “the way we do things here
Di sekolah terjadi interaksi yang saling mempengaruhi antara individu dengan lingkungannya, baik lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan ini akan dipersepsi dan dirasakan oleh individu tersebut sehingga menimbulkan kesan dan perasaan tertentu. Dalam hal ini, sekolah harus dapat menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi setiap anggota sekolah, melalui berbagai penataan lingkungan, baik fisik maupun sosialnya. Moh. Surya (1997) menyebutkan bahwa:
Lingkungan kerja yang kondusif baik lingkungan fisik, sosial maupun psikologis dapat menumbuhkan dan mengembangkan motif untuk bekerja dengan baik dan produktif. Untuk itu, dapat diciptakan lingkungan fisik yang sebaik mungkin, misalnya kebersihan ruangan, tata letak, fasilitas dan sebagainya. Demikian pula, lingkungan sosial-psikologis, seperti hubungan antar pribadi, kehidupan kelompok, kepemimpinan, pengawasan, promosi, bimbingan, kesempatan untuk maju, kekeluargaan dan sebagainya. “
Dalam konteks Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (MPMBS, Depdiknas (2001) mengemukakan bahwa salah satu karakterististik MPMBS adalah adanya lingkungan yang aman dan tertib, dan nyaman sehingga proses belajar mengajar dapat berlangsung dengan nyaman (enjoyable learning).
D. Arti Penting Membangun Budaya Organisasi di Sekolah
Pentingnya membangun budaya organisasi di sekolah terutama berkenaan dengan upaya pencapaian tujuan pendidikan sekolah dan peningkatan kinerja sekolah. Sebagaimana disampaikan oleh Stephen Stolp (1994) tentang School Culture yang dipublikasikan dalam ERIC Digest, dari beberapa hasil studi menunjukkan bahwa budaya organisasi di sekolah berkorelasi dengan peningkatan motivasi dan prestasi belajar siswa serta kepuasan kerja dan produktivitas guru. Begitu juga, studi yang dilakukan Leslie J. Fyans, Jr. dan Martin L. Maehr tentang pengaruh dari lima dimensi budaya organisasi di sekolah yaitu : tantangan akademik, prestasi komparatif, penghargaan terhadap prestasi, komunitas sekolah, dan persepsi tentang tujuan sekolah menunjukkan survey terhadap 16310 siswa tingkat empat, enam, delapan dan sepuluh dari 820 sekolah umum di Illinois, mereka lebih termotivasi dalam belajarnya dengan melalui budaya organisasi di sekolah yang kuat. Sementara itu, studi yang dilakukan, Jerry L. Thacker and William D. McInerney terhadap skor tes siswa sekolah dasar menunjukkan adanya pengaruh budaya organisasi di sekolah terhadap prestasi siswa. Studi yang dilakukannya memfokuskan tentang new mission statement, goals based on outcomes for students, curriculum alignment corresponding with those goals, staff development, and building level decision-making. Budaya organisasi di sekolah juga memiliki korelasi dengan sikap guru dalam bekerja. Studi yang dilakukan Yin Cheong Cheng membuktikan bahwa “ stronger school cultures had better motivated teachers. In an environment with strong organizational ideology, shared participation, charismatic leadership, and intimacy, teachers experienced higher job satisfaction and increased productivity”.
Upaya untuk mengembangkan budaya organisasi di sekolah terutama berkenaan tugas kepala sekolah selaku leader dan manajer di sekolah. Dalam hal ini, kepala sekolah hendaknya mampu melihat lingkungan sekolahnya secara holistik, sehingga diperoleh kerangka kerja yang lebih luas guna memahami masalah-masalah yang sulit dan hubungan-hubungan yang kompleks di sekolahnya. Melalui pendalaman pemahamannya tentang budaya organisasi di sekolah, maka ia akan lebih baik lagi dalam memberikan penajaman tentang nilai, keyakinan dan sikap yang penting guna meningkatkan stabilitas dan pemeliharaan lingkungan belajarnya.

BAB III
PEMBAHASAN
A.KONDISI INSTANSI SMS NEGERI 5 DEPOK
1. Kelembagaan :
1.1. Nama Sekolah : SMA Negeri 5 Depok
1.2. N S S : 30102240515106
1.3. Hasil Akreditasi : A
1.4. Berdiri : Tahun 2002
1.5. Alamat : Perumahan Bukit Rivaria Sektor IV
Kecamatan Sawangan, Kota Depok
1.6. Telepon / Faximile : ( 0251 ) 8600092
1.7. Kepemilikan Tanah :
a. Status tanah : Fasum/Fasos
b. Luas Tanah : 8200 m2
1.8. Status Bangunan : Milik Pemerintah
a. Surat Izin Bangunan :
b. Luas Bangunan : 7593 m2
2. VISI
Berprestasi, berbudaya, berakhalak mulia serta berwawasan lingkungan
3. MISI
a. Mengembangkan potensi warga sekolah secara optimal
b. Meningkatkan profesionalisme personal dengan membudayakan etos kerja.
c. Menjadikan Sekolah Unggulan kota Depok
d. Menciptakan budaya kekeluargaan,religius dan menyenangkan yang berwawasan lingkungan.
e. Mengembangkan intelektual dan kreatifitas siswa.
4. TUJUAN,STRATEGI DAN SASARAN PROGRAM UNGGULAN YANG AKAN DICAPAI
a. TUJUAN
1. Mempersiapkan siswa untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi (Perguruan tinggi).
2. Meningkatkan pelayanan kependidikan kepada siswa, orang tua dan guru.
a.Siswa harus mendapat pelayanan optimal terhadap hak siswa itu sendiri mendapatkan pelayanan pendidikan, pembinaan, pelatihan dan pengajaran pada jam-jam kerja guru, maupun di luar jam kerja guru, serta mendapat pelayanan administrative yang baik dari sekolah.
b.Orang tua harus mendapat pelayanan informasi kependidikan dan hubungan timbal balik dalam rangka pembinaan, pendidikan, pengajaran dan pelatihan siswa, serta informasi asset sekolah dalam upaya pengembangan dan peningkatan mutu hasil pendidikan
c.Guru dan pegawai harus mendapat pelayanan terhadap hak dan kewajibannya sehingga dapat melaksanakan tugas secara optimal dengan memperhatikan tingkat kesejahteraan secara immaterial, finansial, penghargaan, penghormatan wajar sesuai dengan ketentuana aadan kemampuan sekolah.
3. Meningkatkan hubungan kerja sama dengan masyarakat sekitar lingkungan sekolah, orang tua, pemerintah dan instansi terkait baik pemerintah maupun swasta dalam upaya pemberdyaan pelayanan kependidikan di SMAN 5 Depok
4. Peningkatan Mutu Kegiatan Belajar Mengajar
5. Meningkatkan kemampuan professional guru dengan mengikutsertakan guru dalam seminar, lokakarya, penataran, MGMP dan kegiatan lain yang berkait dengan peningkatan professional guru.
6. Menumbuhkan etos kerja dan keunggulan kompetitif pada guru agar secara aktif kreatif meningkatkan kemampuan akemedik, dan metodologik.
7. Mengembangkan wawasan keunggulan sekolah berupa adanya program unggulan baik bidang akademik, life skill, maupun non akademik.
8. Menumbuhkan kegiatan akademik berupa kebiasaan diskusi ilmiah di kalangan guru dalam bentuk pertemuan-pertemuan informal.
9. Memberikan pelajaran khusus tambahan bagi kelas XII baik IPA maupun IPS.
10. Menumbuhkan persaingan akademik bagi siswa agar dapat memacu peningkatan kualitas hasil belajar.
11. Meningkatkan sarana dan prasarana pendidikan untuk menunjang kualitas hasil pembelajaran siswa.
12. Memberikankesempatan kepada siswa untuk mengembangkan kemampuan non-akademik memalui kelembagaana kesiswaan dan ke-OSIS-an
b. Strategi
1. Pemberdayaan SDM sekolah
a. Penataan sistem kerja di lingkungan sekolah
b. Pembagian tugas ketenagaan sesuai dengan bidang tugas, keahlian, peran dan tanggung jawabnya yang disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi sekolah.
c. Pemberdayaan dan pembinaan system kerja ketenagaan di sekolah.
d. Optimalisasi sumber daya yang ada di sekolah.
e. Penyamaan persepsi terhadap peran, tugas, fungsi, kewajiban, wewenang dan tanggung jawab ketenagaan yang ada di sekolah dalam upaya pencapaian tujuan pendidikan, misi dan visi.
f. Peningkatan disiplina guru, pegawai dan siswa.
g. Peningkatan kualitas keilmuan warga sekolah.
h. Pemberdayaan Pelayanan Kependidikan

c. Sasaran
1. Ketenagaan
Melaksanakan tugas dengan baik, penuh dedikasi, rasa tanggung jawab, kehadiran tepat waktu, bekerja tepat sasaran, terciptanya suasana kondusif, akrab, harmonis, menyenangkan, saling memberi pengalaman dalam meningkatkan profesionalitas, memberikan pelayanan kependidikan secara professional.
Program Unggulan SMA Negeri 5 Depok
1.Prestasi KBM
1.1. Prestasi Ujian Nasional, siswa mencapai rata-rata mata pelajaran 7,25 pada tahun 2009/2010.
1.2. Diterima di PT Negeri melalui PMDK minimal 30 % setiap tahun.
1.3. Diterima di PT Negeri melalui SPMB minimal 45 % setiap tahun.
1.4. Diterima di dunia kerja minimal 5 % setiap tahun.
1.5. Peringkat ketiga perolehan rata-rata Ujian Nasional se-Kota Depok pada tahun 2009/2010.
2. Prestasi Non-Akademik
2.1. Siswa memiliki kecakapan hidup (life skill) komputer yang memadai dan siap pakai.
2.2. Meraih peringkat pertama pada even-even kegiatan bidang kesiswaan baik pada tingkat kota, propinsi dan nasional maupun internasional.

5. ANALISIS SWOT
Pada hakikatnya setiap pelaksanaan program yang dirumuskan secara terencana dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai akan menemui berbagai faktor pendukung maupun faktor penghambat, maka pada penyusunan program perencanaan ini dilaksanakan analisa SWOT ( kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman ). Berikut diprediksi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman pada perkembangan SMA Negeri 5 Depok di masa sekarang dan yang akan datang.
1. Kekuatan
1. Tersedianya guru dengan kualifikasi akademik yang memenuhi tuntutan
Standar.
2. Adanya bantuan dari berbagai fihak yang mendukung
3. Banyak siswa yang memiliki keterampilan dibidang ekstra, terutama keterampilan seni.
4. Memiliki lahan yang dapat dijadikan lahan pertanian Memiliki guru seni
dan keterampilan yang kompeten

2. Kelemahan
1. Masih ada guru yang belum memahami/menguasai IT/ICT dan Bahasa Inggris.
2. Masih ada guru dan karyawan yang memiliki etos kerja seadanya
3. Angka Partisipasi Masuk ke SMA Negeri 5 Depok makin meningkat.
4. Keterbatasan sarana dan prasarana, terutama ruang kelas dan laboratorium
5. Letak geografis sekolah yang berbukit-bukit, sehingga sukar untuk mengembangkan fisik bangunan
6. Rata-rata nilai Ujian Nasional belum mencapai standar

3. Peluang
1. Lokasi yang sangat berdekatan dengan Universitas Indonesia dan berbagai Perguruan Tinggi Negeri serta Perguruan Tinggi Swasta Favorit lainnya di Jakarta memudahkan menjalin kerja sama dengan lembaga-lembaga tersebut.
2. Berjalannya otonomi daerah memberikan peluang kepada sekolah mengembangkan kemandiriannya.
3. Teknologi makin murah
4. Peminat masuk SMA Negeri 5 Depok sangat tinggi sehingga berpotensi untuk dikembangkan menjadi SMA Type A dengan 27 Rombongan Belajar.
5. Adanya bantuan peningkatan mutu sekolah
6. Adanya kreteria sekolah ( SKM, SSN dan SBI) sebagai motivasi untuk peningkatan mutu
4. Ancaman/ Tantangan
1. Isu pendidikan murah dan atau gratis menjadi ancaman akan terselenggaranya pendidikan yang bermutu karena ketersediaan dana dari pemerintah itu sendiri tidak jelas sedangkan masyarakat berpikiran bahwa biaya pendidikan sepenuhnya ditanggung oleh pemerintah.
2. Kesejahteraan guru di Jakarta sangat jauh berbeda dengan kesejahteraan yang diterima guru-guru di Depok sedangkan dari segi kehidupan antara Jakarta dan Depok tidak berbeda. Akan berdampak pada kinerja guru dan pegawai.
3. Tuntutan global para guru untuk menguasai IT/ICT dan Bahasa Inggris.
4. Pendidikan mahal berdampak kepada sorotan negatif terhadap sekolah.
5. Masyarakat dan Lembaga Swadaya Masyarakat lebih cenderung mencurigai dan
4. TUJUAN, STRATEGI DAN SASARAN PROGRAM UNGGULAN YANG
AKAN DICAPAI
b. Tujuan
13. Mempersiapkan siswa untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi (Perguruan tinggi).
14. Meningkatkan pelayanan kependidikan kepada siswa, orang tua dan guru.
a.Siswa harus mendapat pelayanan optimal terhadap hak siswa itu sendiri mendapatkan pelayanan pendidikan, pembinaan, pelatihan dan pengajaran pada jam-jam kerja guru, maupun di luar jam kerja guru, serta mendapat pelayanan administrative yang baik dari sekolah.
b.Orang tua harus mendapat pelayanan informasi kependidikan dan hubungan timbal balik dalam rangka pembinaan, pendidikan, pengajaran dan pelatihan siswa, serta informasi asset sekolah dalam upaya pengembangan dan peningkatan mutu hasil pendidikan
c.Guru dan pegawai harus mendapat pelayanan terhadap hak dan kewajibannya sehingga dapat melaksanakan tugas secara optimal dengan memperhatikan tingkat kesejahteraan secara immaterial, finansial, penghargaan, penghormatan wajar sesuai dengan ketentuana aadan kemampuan sekolah.
15. Meningkatkan hubungan kerja sama dengan masyarakat sekitar lingkungan sekolah, orang tua, pemerintah dan instansi terkait baik pemerintah maupun swasta dalam upaya pemberdyaan pelayanan kependidikan di SMAN 5 Depok
16. Peningkatan Mutu Kegiatan Belajar Mengajar
17. Meningkatkan kemampuan professional guru dengan mengikutsertakan guru dalam seminar, lokakarya, penataran, MGMP dan kegiatan lain yang berkait dengan peningkatan professional guru.
18. Menumbuhkan etos kerja dan keunggulan kompetitif pada guru agar secara aktif kreatif meningkatkan kemampuan akemedik, dan metodologik.
19. Mengembangkan wawasan keunggulan sekolah berupa adanya program unggulan baik bidang akademik, life skill, maupun non akademik.
20. Menumbuhkan kegiatan akademik berupa kebiasaan diskusi ilmiah di kalangan guru dalam bentuk pertemuan-pertemuan informal.
21. Memberikan pelajaran khusus tambahan bagi kelas XII baik IPA maupun IPS.
22. Menumbuhkan persaingan akademik bagi siswa agar dapat memacu peningkatan kualitas hasil belajar.
23. Meningkatkan sarana dan prasarana pendidikan untuk menunjang kualitas hasil pembelajaran siswa.
24. Memberikankesempatan kepada siswa untuk mengembangkan kemampuan non-akademik memalui kelembagaana kesiswaan dan ke-OSIS-an

b. Strategi
1. Pemberdayaan SDM sekolah
a. Penataan sistem kerja di lingkungan sekolah
b Pembagian tugas ketenagaan sesuai dengan bidang tugas, keahlian, peran dan tanggung jawabnya yang disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi sekolah.
c. Pemberdayaan dan pembinaan system kerja ketenagaan di sekolah.
d Optimalisasi sumber daya yang ada di sekolah.
e. Penyamaan persepsi terhadap peran, tugas, fungsi, kewajiban, wewenang dan tanggung jawab ketenagaan yang ada di sekolah dalam upaya pencapaian tujuan pendidikan, misi dan visi.
f. Peningkatan disiplina guru, pegawai dan siswa.
g. Peningkatan kualitas keilmuan warga sekolah.
h. Pemberdayaan Pelayanan Kependidikan

c. Sasaran
3. Ketenagaan
Melaksanakan tugas dengan baik, penuh dedikasi, rasa tanggung jawab, kehadiran tepat waktu, bekerja tepat sasaran, terciptanya suasana kondusif, akrab, harmonis, menyenangkan, saling memberi pengalaman dalam meningkatkan profesionalitas, memberikan pelayanan kependidikan secara professional.
Program Unggulan SMA Negeri 5 Depok
1.Prestasi KBM
3.1. Prestasi Ujian Nasional, siswa mencapai rata-rata mata pelajaran 7,25 pada tahun 2009/2010.
3.2. Diterima di PT Negeri melalui PMDK minimal 30 % setiap tahun.
3.3. Diterima di PT Negeri melalui SPMB minimal 45 % setiap tahun.
3.4. Diterima di dunia kerja minimal 5 % setiap tahun.
3.5. Peringkat ketiga perolehan rata-rata Ujian Nasional se-Kota Depok pada tahun 2009/2010.
4. Prestasi Non-Akademik
4.1. Siswa memiliki kecakapan hidup (life skill) komputer yang memadai dan siap pakai.
4.2. Meraih peringkat pertama pada even-even kegiatan bidang kesiswaan baik pada tingkat kota, propinsi dan nasional maupun internasional
5. ANALISIS SWOT
Pada hakikatnya setiap pelaksanaan program yang dirumuskan secara terencana dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai akan menemui berbagai faktor pendukung maupun faktor penghambat, maka pada penyusunan program perencanaan ini dilaksanakan analisa SWOT (kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman ). Berikut diprediksi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman pada perkembangan SMA Negeri 5 Depok di masa sekarang dan yang akan datang.

6. Kekuatan
1. Tersedianya guru dengan kualifikasi akademik yang memenuhi tuntutan
Standar.
2. Adanya bantuan dari berbagai fihak yang mendukung
3. Banyak siswa yang memiliki keterampilan dibidang ekstra, terutama keterampilan seni.
4. Memiliki lahan yang dapat dijadikan lahan pertanian Memiliki guru seni
dan keterampilan yang kompeten
7. Kelemahan
1. Masih ada guru yang belum memahami/menguasai IT/ICT dan Bahasa Inggris.
2. Masih ada guru dan karyawan yang memiliki etos kerja seadanya
8. Angka Partisipasi Masuk ke SMA Negeri 5 Depok makin meningkat.
9. Keterbatasan sarana dan prasarana, terutama ruang kelas dan laboratorium
10. Letak geografis sekolah yang berbukit-bukit, sehingga sukar untuk mengembangkan fisik bangunan
6. Rata-rata nilai Ujian Nasional belum mencapai standar

3. Peluang
1. Lokasi yang sangat berdekatan dengan Universitas Indonesia dan berbagai Perguruan Tinggi Negeri serta Perguruan Tinggi Swasta Favorit lainnya di Jakarta memudahkan menjalin kerja sama dengan lembaga-lembaga tersebut.
2. Berjalannya otonomi daerah memberikan peluang kepada sekolah mengembangkan kemandiriannya.
3. Teknologi makin murah
4. Peminat masuk SMA Negeri 5 Depok sangat tinggi sehingga berpotensi untuk dikembangkan menjadi SMA Type A dengan 27 Rombongan Belajar.
5. Adanya bantuan peningkatan mutu sekolah
6. Adanya kreteria sekolah ( SKM, SSN dan SBI) sebagai motivasi untuk peningkatan mutu
4. Ancaman/ Tantangan
6. Isu pendidikan murah dan atau gratis menjadi ancaman akan terselenggaranya pendidikan yang bermutu karena ketersediaan dana dari pemerintah itu sendiri tidak jelas sedangkan masyarakat berpikiran bahwa biaya pendidikan sepenuhnya ditanggung oleh pemerintah.
7. Kesejahteraan guru di Jakarta sangat jauh berbeda dengan kesejahteraan yang diterima guru-guru di Depok sedangkan dari segi kehidupan antara Jakarta dan Depok tidak berbeda. Akan berdampak pada kinerja guru dan pegawai.
8. Tuntutan global para guru untuk menguasai IT/ICT dan Bahasa Inggris.
9. Pendidikan mahal berdampak kepada sorotan negatif terhadap sekolah.
10. Masyarakat dan Lembaga Swadaya Masyarakat lebih cenderung mencurigai dan mengancam ketimbang memberikan solusi atau bantuan.
2. Data Keadaan Guru, Pegawai, Kesiswaan dan Rombel
1. Keadan Guru dan Pegawai Berdasarkan Gender

NO
STATUS GURU / PEGAWAI
LAKI-LAKI
PEREMPUAN
JUMLH

1 Guru Tetap ( PNS ) 24 28 52
2 Pegawai Tetap ( PNS ) 2 1 3
3 Guru TT ( Guru Wiyata Bakti ) – - -
4 Guru Tidak Tetap ( Honorer ) 1 5 6
5 Pegawai Tidak Tetap (Honorer ) 10 1 11
1. J U M L A H 37 35 72

2. Keadaan Guru Berdasarkan Golongan/Kepangkatan PNS
NO GOLONGAN / PANGKAT LAKI-LAKI PEREMPUAN JUMLAH
1 Golongan IV – B 1 – 1
2 Golongan IV – A 6 5 11
3 Golongan III – D 2 5 7

4 Golongan III – C – 1 1
5 Golongan III – B 11 6 17
6 Golongan III – A 5 10 15
J U M L A H 25 27 52

3. Keadaan Pegawai Berdasarkan Golongan/Kepangkatan PNS
NO GOLONGAN / PANGKAT LAKI-LAKI PEREMPUAN JUMLAH
3 Golongan III – D – - -
4 Golongan III – C – - -
5 Golongan III – B 1 1 2
6 Golongan III – A – 1 1
J U M L A H 1 2 3

4. Keadaan Guru dan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

NO
TINGKAT PENDIDIKAN
LAKI-LAKI
PEREMPUAN
JUMLAH
1 S – 3 ( Doktor ) – - -
2 S – 2 ( Magister ) 1 1 2
3 S – 1 ( Sarjana ) 22 32 54
4 Sarmud / D – 3 ( Akta – 3 ) 1 1 2
J U M L A H 24 34 58

5. Data Keadaan Siswa

NO
KELAS / PROGRAM
JUM. ROMBEL JUMLAH SISWA
L P JUMLAH
1 Kelas X 9 171 186 357
3 Kelas XI IPA 5 93 116 209
4 Kelas XI IPS 4 73 77 150
6 Kelas XII IPA 5 96 114 210
7 Kelas XII IPS 4 75 70 145
JUMLAH 27 508 563 1071

3. Data Keadaan Sarana / Fisik

NO
JENIS SARANA
JUMLAH
KONDISI
KETER.
1 Luas Tanah 8.200 m² Baik Sertifikat
2 Ruang Belajar 27 RB Sedang Perlu Renovasi
3 Ruang Kepala Sekolah 1 Cukup -
4 Ruang Guru 1 Cukup -
5 Ruang Tata Usaha 1 Cukup -
6 Ruang BP/BK 1 Baik -
7 Ruang Laboratorium 1 Cukup Masih Kurang 2
8 Ruang Perpustakaan 1 Cukup Kurang Lengkap
9 Laboratorium Bahasa 1 Baik Bru dibangun
10 Laboratorium Komputer 1 Cukup Masih kurang 2
11 Lapangan Upacara & Olah Raga 2 Sedang Perlu Renovasi

\

NO
JENIS SARANA
JUMLAH
KONDISI
KETER.
12 Mushola 1 Baik Akan ada renovasi
13 Kamar Kecil Kepala Sekolah 1 Baik Masih Kurang
14 Kamar Kecil Guru / Pegawai 1 Baik Akan ada renovas
15 Kamar Kecil Siswa Putri 9 Sedang Perlu ada renovasi
16 Kamar Kecil Siswa Putra 6 Sedang s.d.s
17 Kantin 1 Sedang -
18 Warung Koperasi 1 sedang -
19 Ruang OSIS 1 cukup Perlu dibenahi
20 Ruang UKS 1 Cukup -
21 Gudang 1 Kurang 1 Perlu dibenahi
22 Ruang ganti pakaian siswa putri 1 Belum ada Perlu disiapkan
23 Ruang Pertemuan 1 ada Perlu disiapkan
24 Ruang Multimedia 1 ada
25 Ruang Foto Kopi/Perbanyak 1 Belum ada Perlu disiapkan
26 Ruang Kepala TU 1 ada Perlu disiapkan
27 Ruang Wakil Kep SEK 1 ada Perlu disiapkan
28 Ruang data 1 Belum ada
29 Dapur 1 ada
30 Rumah Penjaga Sekolah 1 Belum ada
31 Ruang Piket 1 ada
32 Ruang Piala 1 ada
33 Brangkas 1 ada
34 Taman terbuka 1 ada
35 Ruang Piala 1 ada
36 Ruang Komite Sekolah 1 ada

4. Daftar Nama- Nama Guru

NO
NAMA GURU
L/P
MAPEL
KETER

1 DrS.. Dede agus suherman P PKN Kep Sekolah
2 Dra. Hj.R.Laksmi G.M.Si P PKN/KWN
3 Dra. Amora Riana P KWN
4 Nurbaini Bahar, S.Pd. P BP/BK Kor BP/BK
5 Sahadi, S.Pd L Fisika
6 Drs. Rahmat Muhamad L Matematika Wak Kesis
7 Umar, S.Pd. L Bhs Indonesia Staf Kur
8 Tjeppy Suhanaedy, S.Pd. L Kimia Staf Kur
9 Samsudin, S.Pd. L Kimia
10 Tika Sartika, S.Pd. P Bhs Inggris
11 Abdul Fatah, S.Pd L Biologi Waka Humas
12 Siti Faizah, S.Pd. P Biologi Waka Kur
13 Hj. Umriyatun B, S.Pd P Bhs Inggris
14 Elis Siti Halimah P fisika
15 Ahmad Suandi, S.Pd L Sejarah
16 Lilis Syarifah, S.Pd. P Kimia
17 Dra. Taufiq Nurhayati P PLH
18 Rosalinah, S.Pd P KWN Waka Sarpra
19 Firmansyah, S.Pd. L Penjaskes Staf Osis
20 Dra. Elizabeth Sri Redjeki P Bhs Indonesia
21 Sofyan, S.Ag. L Matematika
22 Tugino, S.Pd. L Ekonomi
23 Rahmat, S.Ag. L Pend Agama
24 Sugiarti, S.Pd P Biologi
25 Tri Andoyo, S.Pd L Penjas
26 Parso, S.Pd L Bhs Inggris
27 Atib Taufik Ibnu B, S.E L Ekonomi
28 Sri Sidiawati, S.Pd P Matematika
29 Wawan Mulyadi, S.Pd. L T I K
30 Mahyudin Muarof, S.Ag. L BP/BK
31 Siti Baroroh, S.Pd. P Bhs Indonesia
32 Margana, S.Pd L Bhs Indonesia
33 Rohma Indrawati, S.Tp P Biologi
34 Riningsih Purbawati, S.Pd P Bhs Indonesia
35 Anah Mulyanti, S.Pd. P Ekonomi
36 M. Arif, S.Hum L Sejarah
37 Edi Irfan, S.Pd. L Matematika
38 Heni Herlinda, S.Pd. P Bhs Inggris
39 Umi Solichatin, S.Pd P Matematika
40 Samsiah, S.Pd P Bhs Inggris
41 Siti Sayidah Makrifah, S.E P Ekonomi
42 Sri Wahyuni, S.Pd. P Biologi
43 Ning Setianti, S.Pd. P Geografi
44 Sri Rahayu Utami S.Sos P Sosiologi
45 Aas Sutisna, S.Pd P Bhs Sunda
46 Ria Kusuma H, S.Kom P T I K
47 Eti Saptarini, S.Pd.Si P Fisika
48 Henny Novianty, S.Pd P Pend Seni
49 Dwi Anggoro, S.Pd P Geografi
50 Anggi Hemagantini, S.Pd P Bhs Jepang
51 Revano Lobo, S.Kom L T I K
52 Puji Purwabto, S.Pd L Pend Seni
53 Irianto L Pend Seni
54 Rini Hernajani, S.Sos P Sosiologi
55 Hotma Manik, S.Pd. P Fisika
56 Meilisma Ikriani L, S.Ag P Pend Agama
57 Badriah, S.Pd. P Bhs jepang
58 Sri Mulyati, S.Pd L Bhs Jepang

5. Daftar Nama Nama Pegawai

NO
NAMA GURU
L/P
JABATAN
KETER

1 Sukim L Kepala T U PNS
2 Hermanto L Staf TU PNS
3 Fatimah P Staf TU PNS
4 Muhammad L Staf TU Honor
5 Zainuri L Staf TU Honor
6 Firman L Staf TU Honor
7 Ida Royani P Staf TU Honor
8 A. Yusuf L Satpam Honor
9 Rusdianto L Pekerja Honor
10 Edy Suryadi L Pekerja Honor
11 Suria L Pekerja Honor
12 Syarifudin L Pekerja Honor
13 Hasan L Pekerja Honor
14 Anang L Pekerja Honor
15 Salma P Pekerja Honor

6. Tugas Pokok dan Fungsi Pengelola Sekolah
Secara garis besar pengelola sekolah memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai unit pelaksana teknis di bidang pendidikan sebagai berikut :
a. Melaksanakan pendidikan di sekolah selama jangka waktu tertentu sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
b. Melaksanakan pendidikan dan pengajaran sesuai dengan kurikulum yang diberlakukan.
c. Melaksanakan bimbingan dan konseling bagi para peserta didik di sekolah.
d. Membina dan mengembangkan potensi siswa melalui keorganisasiannya siswa ( OSIS ) dan kegiatan ektra kurikuler.
e. Melaksanakan urusan ketatausahaan sekolah.
f. Membina kerja sama dengan orang tua, masyarakat, instansi / lembaga terkait, Purguruan Tinggi dan Dunia Usaha / Industri.
g. Bertanggung jawab kepada Pemerintah Kota Depok dan atau lembaga lain melalui Dinas Pendidikan Kota Depok.
Aparatur sekolah mulai dari Kepala Sekolah, Wakil Kepala Sekolah, Wali Kelas, Guru Pengajar, Guru Bimbingan, Pustakawan, Laboran, Kordinator Kegiatan, Pembina Kegiatan, Kepala TU, Staf TU dan Pegawai lainnya memiliki tugas pokok masing-masing yang jelas dan rinci, antara lain :
1. Kepala Sekolah
a. Kepala Sekolah sebagai edukator memiliki tugas antara lain :
a. Melaksanakan proses pembelajaran secara efektif, efisien dan akuntabel.
b. Mengorganisasikan, mengarahkan, mengkordinasikan dan mengatur kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan proses belajar mengajar.
c. Membina dan mengatur pelaksanaan administrasi kegiatan belajar mengajar.
d. Melakukan / melaksanakan eveluasi terhadap berbagai kegiatan.
e. Memberikan contoh keteladanan bagi pada warga sekolahnya.
b. Kepala Sekolah sebagai manager memiliki tugas antara lain :
a. Menyusun perencanaan yang berkaitan dengan pembelajaran.
b. Memimpin rapat-rapat.
c. Menentukan kebijakan.
d. Mengambil keputusan.
e. Membina Organisasi Siswa Intra Sekolah ( OSIS ).
f. Mengadakan hubungan kerja sama dengan bebagai pihak
c. Kepala Sekolah sebagai administrator memiliki tugas mengatur, menyelenggarakan dan mengkordinasikan administrasi persekolahn yang meliputi administrasi :
a. Kurikulum
b. Kesiswaan
c. Inventaris sarana dan pra-sarana
d. Kehumasan
e. Ketatausahaan ( Ketenagaan, kesiswaan, inventaris, susrat menyurat, umum, dll. )
f. Keuangan
g. Perpustakaan
h. Laboratorium
i. Bimbingan dan konseling
j. Dan lain sebagainya
d. Kepala Sekolah sebagai supervisor memiliki tugas pengawasan atau supervisi yang meliputi :
a. Supervisi kunjungan kelas
b. Supervisi clinis
c. Supervisi akademis
d. Supervisi adminitrasi ( Administrasi : Ketatausahaan, KBM, Keuangan, Kepegawaian, inventaris, kesiswaan, kurikulum, kehumasan, dllsbg. )
2. Wakil Kepala Sekolah Urusan Kurikulum
1. Mengidentifikasi kebutuhan tenaga guru.
2. Menyusun / membuat program kerja tahunan kurikulum.
3. Menyusun pembagian tugas mengajar bagi guru-guru.
4. Menyusun jadwal pelajaran.
5. Menyusun kalender pendidikan tingkat sekolah
6. Menyusun jadwal evaluasi ( Ulangan Umum dan Ujian )
7. Mengkordinasikan penyusunan program-program perangkat pembelajaran.
8. Mengkordinasikan kegiatan guru berupa penataran, pelatihan, workshop, lokakarya, seminar dan MGMP.
9. Merekapitulasi absensi guru.
10. Menyusun perencanaan untuk kepentingan : remedial, enrichment, pelajaran tambahan, olimpiade, dll.
11. Membentuk kepanitiaan yang berkaitan dengan garapan kurikulum.
12. Dan lain sebagainya
3. Wakil Kepala Sekolah Urusan Kesiswaan
1. Menyusun program kerja tahunan bidang pembinaan kesiswaan
2. Melaksnakan penerimaan siswa baru kelas I ( Kelas X ) dan pindahan
3. Melaksanakan pemilihan pengurus MPK dan OSIS.
4. Melaksanakan latihan dasar kepemimpinan siswa dan berbagai kegiatan ekstra kurikuler.
5. Membimbing dan mengkordinasikan semua kegiatan ekstra kurikuler.
6. Menyusun dan membuat Tata Tertib Siswa.
7. Melaksanakan pemilihan siswa siswi teladan atau berprestasi.
8. Mengkordinasikan kegiatan lomba-lomba akademis maupun non akademis.
9. Memberikan penghargaan kepada siswa berprestasi baik bidang akademis maupun non akademis.
10. Mengkordinasikan dan membimbing kegiatan kesiswaan yang bersifat ceremonial : upacara, ulang tahun sekolah, pentas seni, pringatan hari-hari besar nasional dan keagamaan, penglepasan kelas XII dsb.
11. Mengkordinasikan kegiatan siswa yang berupa : penataran, pelatihan, seminar, dan bimbingan.
12. Mengadakan pemeriksaan mendadak terhadap siswa di kelas secara insidental.
13. Membina dan mengkordinasikan 6 K ( keamanan, kebersihan, ketertiban, kerindangan, keindahan dan kekeluargaan ).
14. Dan lain sebagainya.
4. Wakil Kepala Sekolah Urusan Sarana dan Pra-sarana
1. Menyusun program kerja wakil urusan sarana pra-sarana.
2. Mengidentifikasi dan menyusun kebutuhan sarana, alat, bahan dn media penunjang pembelajaran.
3. Mengidentifikasi dan menyusun kebutuhan pembangunan atau renovasi fisik sekolah / ruang belajar dan ruang penunjang kegiatan.
4. Mengkordinasikan pemeliharaan dan perawatan sarana fisik sekolah, alat kantor, mebeuleir, instalasi air/listrik, lapangan dan taman.
5. Mengkordinasikan pengadministrasian inventaris barang milik sekolah.
6. Dan lain sebagainya
5. Wakil Kepala Sekolah Urusan Humas
1. Menyusun program kerja wakil urusan kehumasan
2. Mengkordinasikan kegiatan sekolah dengan Komite Sekolah
3. Membantu kegiatan Komite Sekolah
4. Mengkordinasikan hubungan sekolah dengan masyarakat lingkungan sekolah, instansi dan lembaga terkait.
5. Mengadakan kerja sama dengan Perguruan Tinggi, Dunia Usaha.
6. Mengadakan kordinasi dengan alumni
7. Dan lain sebagainya
6. Guru
Merencanakan / menyusun program-program pembelajaran, melaksanakan pembelajaran dan melaksanakan evaluasi, yang meliputi :
1. Silabus / KTSP
2. Program Tahunan
3. Program Semester
4. Rencana Pelaksanaan Pembelajaran
5. Program remedial dan pengayaan
6. Menetukan KKM
7. Melaksanakan proses belajar mengajar
8. Melaksanakan evaluasi
9. Melaksanakan analisa hasil evaluasi : Analisa Butir Soal dan Daya Serap.
10. Memberikan laporan hasil evaluasi
11. Melaksanakan remedial / pengayaan
12. Mencatat kemajuan prestasi siswa
13. Membimbing kegiatan siswa
14. Mengikuti : Penataran, pelatihan, workshop, lokakarya, seminar dan MGMP.
dan lain sebagainya
7. Wali Kelas
1. Melaksanakan penyelenggaraan pengelolaan kelas yang meliputi :
2. Struktur / organigram kelas
3. Daftar pelajaran
4. Daftar piket
5. Tata Tertib
6. Papan absensi dan prosentase absensi
7. Agenda Kelas
8. Daftar Nilai Kolektif ( Leger Nilai )
9. Denah tempat duduk
10. Catatan khusu siswa
11. Pengisian / penulisan Buku Laporan Pendidikan ( Raport )
12. Home visit / penanganan kasus bersama BP/BK dan Wakasek.
13. Dan lain lain
8. Laboran
1. Membuat / menyusun program kerja laboran
2. Membantu pelaksanaan praktikum
3. Menyusun dan mengadministrasikan inventaris alat-alat laboratorium
4. Menyimpan / menempatkan alat-alat laboratorium sesuai aturan
5. Membuat jadwal parkatek
6. Membuat tata tertib
7. Membuat organigram
8. Menyusun dan mengusulkan kebututah alat / bahan praktikum
9. Mengusulkan pemeliharaan / servis alat laboratorium yang dianggap perlu
9. Pustakawan
1. Menyusun program kerja pustakawan
2. Menyusun tata tertib
3. Membuat organigram
4. Mengelola perpustakaan yang meliputi
5. Membuat daftar inventaris buku
6. Membuat kartu anggota
7. Membuat buku daftar pinjaman dan pengembalian
8. Membuat buku tamu kunjungan
9. Membuat catalog
10. Membuat daftar piket
11. Mengusulkan kebutuhan yang berkaitan dengan penigkatan perpustakaan
12. Merencanakan peningkatan pengadaan buku
13. Menyusun dan memberikan laporan kepada kepala sekolah
10. Ketatausahaan
1. Menyusun program ketatausahaan
2. Mengelola administrasi persekolahan yang meliputi
1. Administrasi kepegawaian : Buku Induk Pegawai, File Dokumen Kepegawaian, DUK, DSO, Kenaikan Pangkat, DP-3, Struktur Organisasi, Absensi guru dan pegawai, Mutasi guru/pegawai, Usulan pensiun guru/pegawai, dll.
2. Administrasi kesiswaan : Buku Induk Siswa, Klafer, Buku Mutasi, Surat Pindah Keluar, Persetujuan Mutasi Siswa Masuk, Surat-surat keterangan siswa, Daftar keadaan / jumlah siswa, dll.
3. Adminitrasi keuangan : Gaji, Tunjangan, Kenaikan Gaji Berkala, Rapelan, Tunjangan kesejahteraan, Kelebihan Jam Mengajar, BOS / Rutin, Block Grant, dll.
4. Administrasi persuratan : Agenda surat keluar dan surat masuk, membuat / menggandakan / mengrim / menyam paikan surat-surat, dll.
5. Administrasi inventaris barang : Buku Induk Inventaris, Buku pengeluaran/pemakaian ATK, Kartu inventaris barang ruangan, dan lain lain.
6. Menyusun uraian tugas / pembagian tugas.
7. Menyusun daftar piket / daftar piket lembur / libur.
8. Dan lain-lain

BABIV
KESIMPULAN
,
Produktivitas sekolah baik secara kuantitas dan kualitasnya dapat ditingkatkan melalui peningkatan profesionalitas kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru serta budaya organisasi sekolah yang mendukung baik secara langsung maupuntidaklangsung.
Peningkatan strategi kepemimpinan profesional, dilakukan dengan jalan mengadakan analisis lingkungan yang meliputi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman/tantangan. Melalui peningkatan gaya kepemimpinan dengan menerapkan gaya kepemimpinan situasional. Khususnya bagi yang memerlukan sikap tegas dapat diterapkan gaya kepemimpinan otoriter, namun bagi yang dapat diajak bekerja sama dilakukan gaya kepemimpinan demokrasi.
Produktivitas sekolah dapat meningkat jika penerapan demokrasi antar unsur sumberdaya manusia terwujud, disamping juga diperlu¬kan peningkatan budaya saling menghargai, budaya inovatif, budaya kreatif, budaya profesionalisme dan budaya belajar. Bagi semua unsur yang terkait dalam satu sistem juga harus melaksanakannya baik siswa, guru dan karyawan termasuk kerjasama dengan unsur terkait di luar lembaga yang ada.
Berbagai unsur sekolah yang ada terutama guru, diharapkan dapat menciptakan kondisi adanya budaya organisasi sekolah yang sejuk, nyaman sehingga dengan adanya budaya organisasi yang baik di sekolah akan tercipta suasana akademik yang kondusif. Akhirnya berpengaruh tercapainya produktivitas sekolah dan kinerja guru yang optimal.

Saran
1. Kepada sekolah perlu kiranya mempertimbangkan pola kepe¬mimpinan yang dijalankan selama ini dengan mempertim¬bang¬kan berbagai indikator ke berhasilan pencapaian tujaun. Hal tersebut sangat berkaitan karena begitu vitalnya keberadaan kepala sekolah, dimana pola kepemimpinannya dapat mempe¬ngaruhi kinerja guru, budaya organisasi sekolah dan produk¬tivitas sekolah yang semakin meningkat.
2. Dalam menyiapkan calon kepala sekolah diperlukan berbagai persyaratan yang memenuhi kemampuan sebagai pemimpin profesional bukan karena atas imbalan yang diberikan dari yang bersangkutan.
3. Bagi segenap unsur sekolah terutama para guru, agar dapat menciptakan kondisi adanya budaya organisasi sekolah yang sejuk, nyaman dengan memperhatikan berbagai indikator yang ada. Hal tersebut akan berpengaruh terhadap produtivitas sekolah yang semakin berkualitas dan kinerja guru akan menjadi optimal.

Penutup
Apabila manusia telah meninggal dunia, maka terputus amalnya, kecuali tiga hal yaitu: ilmu yang bermanfaat, karya yang dimanfaat¬kan untuk kemaslahatan ummat manusia, anak sholih sholihah yang mau dan mampu mendo’akan orang tuanya. Oleh karena itu saya selalu berdo’a atas RodhoNya agar ilmu yang saya peroleh yang menghantarkan saya ke jabatan akademik sebagai Guru Besar, dapat bermanfaat bagi sesama. Amin ya rabbal allamin.
Keberhasilan mencapai jabatan terhormat sebagai guru besar yang diamanatkan kepada saya ini tidak lepas dari dorongan dan bantuan berbagai pihak. Perkenankanlah saya menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada:

DAFTARPUSTAKA
Abizar, Komunikasi Organisasi, Jakarta: P2LPTK, 1988
Alan, Thomas, J., The Production School: A System Analysis Approach to Educational Administration Chichago University, 1985.
Alhumami, Amich, Membangun Pendidikan yang Bermutu. Kompas, 25 Agustus 2000.
Almond, Gabriel A. and Sidney Verba. The Civic Culture, political attitude and Democracy in Five Nations. Boston: Tittle, Brown and Company, 1965.
Ardian Syam, Kacamata Kuda, Yogyakarta: Amara Books, 2006.
Bryson, John M. Strategic Planning For Public and Non Profit Organizations. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1995
Cascio, Wayne F., Managing Human Resource, New York : McGraw Hill,. 1995
Crawford, Megan, Lesley Kydd and Colin Riches, Leadership and Teams in Educational Management, Terjemahan Erick Dibyo Wibowo, (Philadelpia: Open University Press).
Dessler, Gerry. Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep. Jakarta: Erlangga. 1992.
Diwan, Parag. Human Resource Management. Kualalumpur: Golden Book Center SDN BHDO. 2003.
Djoko Santoso Moeljono, Culture-Budaya Organisasi dalam Tantangan. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2005.
Freedman, Mike and Benjamin B. Tregoe. The Art and Dicipline of Strategic Leadership. Terjemahan Hikmat Kusumaningrat. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2004.
Gomes, Faustino Cardoso, Manajemn Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Andi,1995
Hadiyanto. Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta, 2004
Handoko, T. Hani. Manajemen. Yogyakarta: BPFE, 2001

Ditulis Oleh

Lihat semua tulisan dari

Leave a Reply